مقاله (پایان نامه) : مفهوم نظام جبران خدمات

مقاله (پایان نامه) : مفهوم نظام جبران خدمات

جبران خدمات از دیدگاه اجتماع: از دید اجتماعی بعضی از افراد جبران خدمات رو به عنوان یه ملاک عدالت می بینن، به صور مثال عدالت جنسی در پرداخت.

جبران خدمات از دیدگاه ذینفعان: مدیریت جبران خدمات یکی از چیزهای مورد علاقه خاص ذینفعان می باشه، چون فرض بر این می باشه که رابطه برقرار کردن میان جبران خدمات و کارکرد سازمان موجب افزایش ثروت ذینفعان می شه. اما این اتفاق همیشه نمی افتد.

جبران خدمات از دیدگاه مدیران: از دیدگاه مدیران اثرات جبان خدمات روی موفقیتشون به دو صورت می باشه. اول اینکه بیشتر مدیران فکر میکنن که جبران خدمات یه نوع هزینه کلی عملیاتیه. این نوع هزینه ها در خیلی از سازمان ها بیشتر از ۵۰ درصد هزینه های عملیاتی حساب می شه و فقطً به خاطر همین ضرورت داره که پرداخت به صورت خیلی حساب شده انجام بشه، دوم اینکه پرداخت به عنوان یه هزینه می تونه بر رفتار و طرز برخورد کارکنان اثر بزاره. پرداخت ممکنه بر تصمیمات کارکنان در درخواست یا درخواست شغل، ادامه همکاری، بهره وری بیشتر، یا تقبل آموزش بیشتر واسه یه شغل پر درآمدتر اثر بزاره.

جبران خدمات از دیدگاه کارکنان: پرداختی که افراد عوضش کاری که انجام میدن دریافت می کنن معمولاً منبع اصلی امنیت مالی اون ها می باشه. پس، پرداخت یه نقش حیاتی در اقتصاد شخص و رفاه اجتماعی اون بازی می کنه. کارکنان ممکنه جبران خدمات رو به عنوان یه مبادله میان خود و کارفرمایشان حساب کنن، این مبادله ممکنه فقطً به خاطر کارمند شرکت بودن یا به عنوان یه جایزه واسه انجام یه کار خوب باشه.

در آخر با در نظر گرفتن دیدگاه افراد جورواجور می توان جبران خدمات اینجور تعریف کرد: جبران خدمات اشاره داره به همه اشکال مبادله مالی، خدمات مادی و امتیازات که کارکنان به عنوان بخشی از یه رابطه استخدامی تعریف می کنن (میلکویچ[۱] و نیومن[۲]، ۲۰۰۵: ۱-۶).

۲-۲-۱- همیت نظام جبران خدمات

به نظر جبران خدمات بخش هدف دار کلیدی واسه سازمان ها هستش که تحت اثر توانایی کارفرمایان واسه جذب خواهندگان ، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطح بهینه کارکرد کارکنان در روبرو شدن با اهداف هدف دار سازمان تعیین می شه، جبران خدمات هم اینکه موضوع اقتصادیه، برنامه های جبران خدمات بر این فرض قرار داره که سهم بزرگ و در حال افزایش ای از مخارج عملیاتی سازمان رو باید تقبل کنه (مللو[۳]، ۲۰۰۲: ۳۳۰).

اقتصادی

بر این پایه در می یابیم که مدیریت جبران خدمات عنصری کلیدی در مدیریت منابع انسانیه. مؤلفه های یادشده نشون دهنده اینه که تصمیم گیری درباره جبران خدمات کارکنان به طور در حال افزایش ای پیچیده س. هر گونه تصمیم گیری در مورد ساختار پرداخت که انگار روابط بین مشاغل رو در شرایط پرداخت تعریف می کنه باید با اهداف سازمان، ارزش های جامعه درباره پندارهایی که نسبت به عدالت و انصاف هست و هم قوانین دولتی هماهنگ باشه. از این رو ادعا می شه که هدف کلی از طراحی برنامه های جبران خدمات مثل جبران خدمات مستقیم و غیرمستقیم کامل کردن حقوق و امتیازات تو یه بسته ایه که بتونه به کسب اهداف سازمانی کمک کنه (کاسکیو[۴]، ۱۹۹۸: ۴۳۷).

چگونگی انتخاب سبدی از حقوق و امتیازات مادی و غیرمادی از انتظارات سازمان و نیازای افراد اثر می پذیرد. شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه و سطح زندگی مردمون اون در تعادل یا نبود تعادل این موازنه تأثیرگذارند. افراد ممکنه طبق شرایط یادشده و مفروضاتی که واسه زندگی و پیشرفت دارن سازمان رو به گونه های متفاوتی تعبیر و تفسیر کنن. بعضی ممکنه سازمان رو محلی واسه تأمین معیشت زندگی و رفع نیازای اساسی خود در نظر بگیرن؛ بعضی به سازمان به عنوان محیطی اجتماعی و قابل زندگی کردن نگاه کنن که ً مفهومی بالاتر از تأمین معیشت رو با خود به همراه داره یا اینکه براساس انتظارات سازمان های پیشرفت یافته امروزین که تاکید کلی خود رو به مشتری اساسی و مسئولیت اجتماعی می گذارن به افزایش کیفیت زندگی کاری توجه کنن. بر این پایه که گفته می شه «این مهم نیس که به کارکنان سازمان چقدر پرداخت می کنین، مهم اینه که چیجوری اون رو پرداخت می کنین[۵]».

اگه این عبارت دی سنزو رابینز رو که میگن «هدف مدیریت جبران خدمات طراحی ساختار پرداخت موثر هزینه س طوری که بتونه کارکنان با کفایت رو جذب کنه، برانگیزد و حفظ کنه و از طرف کارکنان عادلانه درک شه» (دی کنزو[۶] و رابینز[۷]، ۱۹۹۶:۳۵۵) رو قبول کنیم، باید قبول کنیم که توانمندی نظام پرداخت در جذب، نگهداری و برانگیختن آدما به اهمیتی بستگی داره که مردم واسه پول قائل ان.

امروزه این نظریه در روانشناسی مطرحه که از بین نیازای زیاد و جور واجور آدم، تنها معدودی رو می توان با پول ارضا کرد و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خود یابی در کارا و رفتار آدم اثر می گذارد. با اینحال، جای هیچ شک و تردیدی نیس که هنوز پول از جمله مهم ترین انگیزه هاست و با اینکه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، جایزه و امتیازات غیر نقدی بسیار دریافت می دارن، پرداخت های نقدی هنوز اهمیت زیادی و نقش زیادی در جذب و حفظ نیروها داره.

روانشناسی

به نظر هرسی و بلانچارد پول محرک یا تشویق کننده بسیار پیچیده ایه که علاوه بر نیازای فیزیولوژیک با همه شکل های جور واجور نیازای درگیره و اهمیت اون رو به سختی می توان مشخص کرد (هرسی[۸] و بلانچارد[۹]، ۱۹۹۸:۴۷). پس، پول انگیزه بسیار پیچیده ایه. پول در بعضی از موارد می تونه واسه یه فرد چیزای مادی مثل یه اتومبیل شیک اسپرت رو جفت و جور کنه که از راه اون می تونه به یه احساس تعلق و وابستگی (پیوستن به کلوپ اتومبیل رانی)، احترام و شناساندن (نماد منزلت[۱۰]) و حتی خود یابی (یه راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن) برسه. به باور گلرمن دقیق ترین و مهم ترین ویژگی پول قدرت اون به معنی یه نماده و آشکارترین قدرت ظاهری، ارزش بازاری و داد و ستدی اون هستش. چیزی که به پول ارزش می بخشه نه خود پول بلکه چیزیه که پول می تونه بخره. معنی پول علاوه بر قدرت ظاهری اون می تونه هر اون چیزی باشه که مردم می خواهند معنی دهد(گلرمن[۱۱]، ۱۹۹۶:۳۵۵).

منطق نظری نظام جبران خدمات رو می توان براساس نظریه های انگیزه تحلیل کرد. به نظر بیردول و هلدن «سه نظریه کلی انگیزشی که مبانی نظری واسه روش هدف دار های جبران خدمات رو جفت و جور می سازه عبارتند از: نظریه سلسله مراتب نیازای مزلو، نظریه انگیزه بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر». البته می توان علاوه بر این سه نظریه به نظریه های دیگری مثل نظریه برابری، انتظار و تقویت اشاره کرد.

براساس این نظریه، مدیر هروقت بخواد در فرد ایجاد انگیزه کنه باید اول بفهمه که از نظر سلسله مراتب نیازها اون شخص در کجا قرار داره و اون وقت در جهت ارضای همون نیازها یا اون هایی که در سطح بالاتر قرار دارن اقدام کنه. سادگی و درک پذیری این نظریه واسه بیشتر مدیران سازمان ها، پذیرش اون رو با اقبال همگانی مواجه ساخته.

هرزبرگ فهمید وقتی که ادما از کار خود احساس نارضایتی می کنن، نارضایتی اونا به محیطی  مربوطه که در اون کار می کنن (عوامل بهداشتی)، در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس رضایت می کنن، این رضایت به خودکار مربوط می شه (عوامل انگیزه). کارکرد اصلی عوامل بهداشتی جلوگیری از نارضایتی شغلیه درحالی که کارکرد اصلی عوامل انگیزه ایجاد رضایت شغلیه. هدف ها و مدیریت، نظارت و سرپرستی، شرایط کار، روابط دوطرفه (اجتماعی) بین افراد، پول و مقام، عوامل بهداشتی به حساب می روند و کسب موفقیت، تشکر واسه انجام کار، کار تلاش برانگیز، مسئولیت در حال افزایش و رشد و پیشرفت، عوامل انگیزه حساب می شن.

در نظریه برابری نه فقط به مقدار پول و پاداشی که فرد در ازای کار خود دریافت می کنه توجه می شه، بلکه تلاش می شه بین این مقدار با چیزی که بقیه می گیرند مقایسه به عمل آید. پول اینجا نه فقط وسیله مبادله س بلکه ارزش ظاهری هم داره (بردولیل[۱۲] و هولدون[۱۳]، ۱۹۹۷: ۵۵۰).

در آزمایش تاثیر نظام پرداخت و جبران خدمات کارکنان باید دید تا چه اندازه نظام پرداخت قادر به جذب کارکنان توانا و شایسته بوده؛ تا چه اندازه کارکنان رو واسه انجام درست وظایف بر می انگیزد و تا چه اندازه قادر به حفظ و نگهداری کارکنان شایسته بوده؛ تا چه اندازه بر اساس قوانین و مقررات جامعه پذیری شده؛ و در آخر تا چه اندازه به سهیم کردن هدف های هدف دار و کنترل هزینه های نیروی کار انجامیده.

ملو عقیده داره که سازمان ها هنگام ایجاد و اجرای برنامه ها و سیاست های جبران خدمات خود با موضوعات هدف دار و کلیدی زیادی روبرو می شن. این موضوعات عبارت ان از: جبران خدمات در تناسب بازار، توازن میان جبران خدمات ثابت و متغیر، به کار گیری پرداخت بر اساس تیم در مقایسه با پرداخت بر اساس فرد، ترکیب مناسب جبران خدمات مادی و غیرمادی و ایجاد برنامه مقرون به صرفه کلی که به کارکرد عالی منجر شه.

علاوه بر این موضوعات هدف دار، باید روند سریع تغییرات در جامعه و نیاز سازمان ها واسه ارائه عکس العمل به خاطر باقی موندن و رشد که در جریان رقابت و رقابت های که برنامه های منابع انسانی ایجاد می کنه، در نظر گرفت. این موارد اثر زیادی بر جبران خدمات کارکنان داره. شایدً امروزه بیشتر از هر زمان دیگری سازمان ها باید برنامه های جبران خدمات خود رو در بخش و زمینه روش هدف دار سازمان و به خصوص روش هدف دار منابع انسانی، مورد آزمایش دوباره بذارن تا اینکه تضمین کنن این روش هدف دار ها با معیارهای کارکرد لازم سازمان، سازگاره. نظام های جبران خدمات اگر زیادتر از اندازه سخت گیرانه باشن از انعطاف پذیری لازم و اتخاذ روش هدف دار های رقابتی که ویژگی سازمان های امروزیه، پیشگیری کنن. در نتیجه عجیب نیس که مشاهده می شه نظام های جبران خدمات به طرف انعطاف پذیری گرایش می پیدا کنن. همزمان با این، سازمان هایی که علاقه مند ان بیشتر از قبل به اقدامات مبتکرانه بپردازند شایدً مجبور می شن که نظام های جبران خدمات خود رو تغییر بدن و رفتار کارآفرینانه تری رو از خود نشون بدن و بدین وسیله کارکنان خود رو تشویق کنن تا به اعمال کار آفرینانه پرمخاطره دست بزنن. هم اینکه سازمان های کارآفرینانه کوچیک تر معمولاً نسبت به همتایان بزرگ تر خود به نظام های جبران خدمات متفاوتی نیاز دارن. سازمان هایی که از هدفی هدف دار استفاده می کنن واسه برآورده ساختن اهداف هدف دار نیاز به خلاقیت رو درک و احساس می کنن. علاوه بر این در بخش هر سازمان خاص ممکنه واسه بخش ها، واحدها یا گروه های کارکنان متفاوت، برنامه های جبران خدمات متفاوتی نیاز باشه (ملو[۱۴]، ۲۰۰۰:۳۳۰).

خلاقیت

نظام های جبران خدمات باید مثل یا زمان، ساخت و رشد پیدا کنن تا تضمین کنن چیزی که در سازمان مزیت حساب می شه با اهداف هدف دار سازمان سازگاره. این رابطه بین روش هدف دار و جبران خدمات واسه تضمین کارکرد بهینه لازمه.

۲-۳- جبران خدمات و مقتضیات سازمانی

عوامل خارجی موثر بر جبران خدمات

طوری که شکل ۲-۱ زیر نشون می دهد، سیاست های پرداخت ممکنه از شرایط اقتصادی که یه سازمان با اون روبرو شدن یا شخصی که در اون کار می کنه و هدف های سازمان، عملیات، روابطش با اتحادیه ها و شکل های جور واجور آدمایی که با اون همکاری می کنن اثر پذیرد متغیرهای مهم محیط خارجی که باید در مورد نظام پرداخت دید شن، شامل: اقتصاد، مقررات دولتی، منابع قدرت اتحادیه های کارگریه (برابر شکل ۲-۱).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(منبع: سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۱)

 

 

شکل ۲-۱: عوامل تعیین کننده ممکن در سیاست های پرداخت (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۰-۳۵۲)

۲-۳-۱- اقتصاد بازار کار و تولید

هرچند ممکنه بعضی احساس کنن که مردم نباید تحت فشارهای عرضه و تقاضایی که جلوی روشون قرار گرفته قرار گیرند، وقتی که درخواست محصول و خدمات زیاد می شه، فرصت های شغلی پیشرفت می پیدا کنن و کارفرمایان تمایل به افزایش پرداخت کارکنان بامهارت و خبره رو جهت جذب و نگهداری اون ها نشون میدن.. افزایش جبران خدمات کارکنان سیاست های پرداخت رو هم متأثر کرده و اگر رقبا در اتخاذ و اجرای این نوع سیاست ها همگام شن، کنترل هزینه ها ممکنه به سختی انجام بشه. یه متغیر کلی در بودجه، هزینه های دستمزد می باشه و تصمیمات جبران خدمات در بخش بزرگی در تعیین هزینه های محصول اثر می گذارد.

شرایط و شرایط بازار کار به صورت مستقیم تصمیمات پرداخت رو تحت اثر قرار می دهد، وقتی که با کمبود کارکنان شایسته مواجه هستیم افزایش در اندازه پرداخت به جذب و یا حفظ کارکنان شایسته کمک می کنه. در زمان رکود یا وقتی که با مازاد کارکنان شایسته و باکیفیت مواجه هستیم، افزایش اندازه ها به آرومی صورت می گیرد و حتی ممکنه پرداخت کم بشه.

 

۲-۳-۲- مقررات دولتی

اثر دولت بر پرداخت هم از راه قوانین و مقررات، کنترل گردیده و هم به صورت غیرمستقیم از راه خط مشی ها اقتصادی و اجتماعی، مثلا خط مشی های پولی و مالیاتی دولت مستقیما درخواست واسه جنسا و خدمات رو تحت اثر قرار می دهد و بعد اون درخواست کارکنان رو جهت افزایش حقوق به دنبال داره. این نوع اقدامات فشارهای اقتصادی رو ایجاد انجام میده که اندازه پرداخت رو هم تحت اثر قرار میده.

دولت بیشتر به صورت مستقیم جبران خدمات رو از راه کنترل های حقوق و دستمزد و دستورالعمل هایی که افزایش های محدود در جبران خدمات رو واسه کارکنان (کارگران) مشخص  می کنه یعنی پرداخت ها در زمان معینی از سال و معمولا از راه کمیته های حقوق و دستمزد، تحت نظارت و هدایت قرار می دهد.

مدیران جهت حفظ و نگهداری موقعیت سازمان واسه تغییر قوانین به فرایندهای سیاسی نیاز دارن. در هر حال بعضی قوانین و مقررات مربوط به پرداخت اضافه کار، کار در روز تعطیل و کار در ساعات شبونه باید مورد توجه کارکنان باشه.

۲-۳-۳- اثر اتحادیه ها

اتحادیه ها یکی دیگه از متغیرهای خارجی هستن که بر تصمیمات جبران خدمات اثر می گذارن. با اینکه فقط کم تر از یه پنجم کارگران عضو این اتحادیه ها هستن، اما این اشتباه میشه که نتیجه گیری کنیم اثر اون ها بر پرداخت ناچیز میشه. به طور غالب تهدید واقعی یا دریافت شده از طرف اتحادیه ها، مدیران رو به بهتر شدن حقوق و بقیه شرایط استخدام راغب کرده. اکثریت کلی قرارداده های جمعی یه ارشدیتی رو به صورت پایه واسه افزایش پرداخت مشخص می کنن (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۰-۳۵۲).

کلا ویژگی های طرح های پرداخت در دو محیط با خاطر جمع نبودن زیاد و کم متفاوت می باشه. این ویژگی ها به طور خلاصه در جدول ۲-۱آورده شده ان (هیلز و همکاران[۱۵]، ۱۹۹۴:۱۵۶).

 

 

 

جدول ۲-۱٫ ویژگیای طرحای پرداخت در دو محیط

 

شرکتهای در محیط های با خاطر جمع نبودن زیاد شرکت های در محیط های با خاطر جمع نبودن کم
استفاده زیاد از سیاست برابری  سطح پرداخت با بازار استفاده زیاد از سیاست نبود برابری سطح پرداخت با بازار
تاکید زیاد بر جایزه بر اساس کارکرد تاکید زیاد بر جایزه بر اساس ارشدیت
استفاده زیاد از تعدیلات پرداخت توزیعی استفاده زیاد از تعدیلات پرداخت مبلغ کلی (یه جا)
استفاده زیاد از جایزه های جوایز سهام استفاده زیاد از جایزه های جوایز نقدی
تاکید زیاد بر ایجاد همکاری میان کارکنان تیم ها تاکید زیاد بر ایجاد رقابت بین افراد
استفاده زیاد از مقایسه های خارجی واسه آزمایش کارایی طرح پرداخت استفاده زیاد از استانداردهای داخلی واسه آزمایش کارایی طرح پرداخت

منبع : هیلز و بقیه[۱۶]، ۱۹۹۴:۱۵۶

[۱] . Milkovich

[۲] . Newman

[۳] . Mello

[۴] . Cascio

[۵] . It is not important how much you pay; it is important how you pay it.

[۶] . De Cenzo

[۷] . Robbinz

[۸].  Heresy

[۹] . Blanchard

[۱۰] . Status Symbol

[۱۱] . Gellerman

[۱۲] . Beardwell

[۱۳] . Holden

[۱۴] . Mello

[۱۵] . Hills et al

[۱۶] . Hills et al

edame