در مدیریت، سابقه به کار گیری اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمان، تحت عناوین مختلفی هم­چون تیم­سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت گسترده بر می­شه. کلا این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). می­توان اون رو پاسخی دونست به گسترش راه و روش تیلوریسم واسه طراحی کار که ساده­سازی شغل رو پیشنهاد می­کرد. در ساده­سازی شغل، کارای پیچیده به یه سری از کارای ساده­تر که از طرف کارکنان جور واجور انجام می­گیرد، شکسته می­شه. یعنی، ساده­سازی شغل، شکلی از توانمندسازیه( وال و لیچ، ۲۰۰۵، به نقل از زارعی­متین و همکاران، ۱۳۸۶). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده. در اندیشه سنتی مدیریت، افزایش بهره­وری، محصول تغییر در وسیله ها و روش­ها بوده و به آدم هم نگاه ابزاری داشته. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی­سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازای اجتماعی اونا به عنوان یه هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب­نظران در تئوری­های منابع انسانی به این نتیجه رسیده ­ان که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمیه. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره­وری می­انجامد به دست نیامده. به خاطر این، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس جواب­گویی و ایجاد فضای باور به اهداف از راه مشارکت ساختاری در سازمان­ها جلو رفته­ان( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). در ادبیات توانمندسازی تعریف واحدی از اون وجود نداره بلکه تعریف اون بستگی به موقعیت و افراد داره و باید تحقیقات بیشتری انجام شه تا بشه وجود اون رو فهمید. تا قبل از دهه ۱۹۹۰، توانمندسازی به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم ­گیری به رده­های پایین­تر سازمان  و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، علم، جایزه و قدرت تلقی می­شد اما از دهه۱۹۹۰ به بعد، نظریه­پردازان توانمندسازی رو از دید باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادن(ابیلی و ناستی­زایی، ۱۳۸۸).

توانمندسازی چیه؟

توانمندسازی دارای معنی عام و خاص و تعبیرهای بی­شماریه و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و اتحاد رو از این معنی با مشکل روبه­رو ساخته، به گونه­ای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزه داخلی، درک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته(رابینز، کرینو و فریدندل[۱]، ۲۰۰۲).

واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قوی شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده. تواناسازی به معنی قدرت ­بخشیدنه(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر[۲]، ۲۰۰۶) یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبه­نفس خود رو بهبود بخشن و هم بر احساس ناتوانی یا درموندگی خود مسلط شن، هم اینکه معنیش اینه که در افراد شور و شوق کار و فعالیت بسازیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و هم یعنی انگیزه داخلی رو واسه ایجاد یه وظیفه بسیج کنیم. بدین معنی، هدف از تواناسازی نیروی انسانی به کار گیری ظرفیت­های بالقوه آدم­ها به خاطر پیشرفت ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه­نفس و تسلط بر ناتوانی­ها و درموندگی­های خوده(لیپین[۳]، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از کارکرد سازمانه. تواناسازی یه راه جدید اداره کردن سازمان­های مستعد با آینده­ی پیچیده­تر و رقابتی­تره. در روش هدف دار TQM (مدیریت کیفیت کامل(، اگه تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشه، محکوم به شکسته. بهبود دائمی تنها وقتی معنی پیدا می­ کنه که افراد اطلاعات لازم رو در اختیار داشته باشن و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتونن از مهارت­ها و توانائی­هاشون استفاده کنن(پرهیزی، ۱۳۹۲).

توانمندسازی مفهومی چند بعدیه که به­حالات، احساسات، باور آدما به شغل و سازمان مربوط می­شه و به عنوان روند انگیزه داخلی شغل تعریف می­شه(اسپریتزر، ۲۰۰۵).

اسپریتزر توانمندسازی روان­شناختی رو به عنوان گروهی از حالت­های روانی تو یه شخص به خاطر احساس کنترل فردی­اش بر روابط کاری خود، توصیف می­ کنه. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت رو بین کارکنان در سطوح جور واجور تسهیم می­ کنه، نقطه برتری روان­شناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد اونا، تاکید می­ کنه. اسپریتزر با دقیق شدن و فوکوس کردن بر راه و روش روان­شناختی به دنبال پیشرفت یه شبکه منظم توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

اسمیت[۴] توانمندسازی رو به عنوان آماده­سازی کارکنان واسه به کار گیری وسیله لازم طوری که اون رو درک کنه و بدونه که واسه پیشرفت لازمن، می­دونه(اسمیت، ۲۰۱۰).

توانمندسازی کارکنان یکی از فوت وفن­های مؤثر واسه ارتقای بهره­وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی­های اونا در مورد اهداف سازمانیه)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).

توانمندسازی به معنی احساس مسئولیت و جواب­گویی بیشتر کارکنان واسه بهبود کارکرد سازمانه(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا[۵]، ۲۰۰۸).

توانمندسازی کارکنان، اساسی­ترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان­سالاری در سازمان­ها می­باشه. توانمندکردن افراد موجب می­شه تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شن. توانمندسازی موجب می­شه که کارکنان، سازمان و شغل رو از اون خود بدونن و از کار کردن در اون به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمان­ها نمی­تونن در درازمدت کامیاب باشن. مدیر سازمان، مهم­ترین عامل در توانمندسازی کارکنان می­باشه. چون مدیر مستقیما و غیرمستقیم تموم عوامل محیط سازمانی رو تحت اثر قرار می­دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به اونا، جفت و جور کردن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی­قدرتی کارکنان شده بستر لازم رو واسه توانمندی افراد جفت و جور می­ کنه. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان­شناختیه که به حالات، احساسات و باور آدما به شغل و سازمان مربوط می­شه و به عنوان روند افزایش انگیزه داخلی تعریف شده(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).

توانمندسازی به معنی تسهیم قدرت یا دادن قدرت سازمانیه که بیش­تر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از راه مشارکت مربوط می­شه(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸).

توانمندسازی ضمن تغییر در چگونگی نگاه افراد و قضاوت اونا در مورد مسائل جور واجور فردی و سازمانی، باعث بوجود اومدن این باور در اونا می­شه که آزادی و اختیار منابع مطمئنی واسه تواناشدنه. از این­رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان­ها توانا می­شن، روابط اونا با صاحبان قدرت تغییر می­ کنه و در اهداف مشترکشون سهیم می شن. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با بقیه و صاحبان قدرت مانند شرکت­ها و دولت تغییر ایجاد می­ کنن. این افراد در کار و کاسبی و تجارت هم در روابط خود با دیگه همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد می کنن. الان، سازمان­ها وارد عصر جدیدی شده ­ان. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده ­ان. بنابر این، نه­تنها لازمه که مدیران دارای خصوصیات رهبری شن، بلکه کارمندان هم باید روش­هایی که بکار می­گیرند، خودراهبر باشن. این فکر مطلوب، به طور کاملً دموکراتیک و نشون­دهنده احترام واسه افراد و شخصیت اونا و بسیار اخلاقیه(میرمحمدی، ۱۳۹۲).

یه راه واسه تعریف توانمندسازی اینه که اون رو به عنوان بخشی از یه روند تغییر در نظر بگیریم که وقتی مطرح می­شه که دو یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارن که با یه­دیگه دارای رابطه­ای هستن. دو بعد مهم از توانمندسازی هست که واسه اون که بخوایم این معنی رو به طور کاملً درک کنیم، باید هر دو بعد رو مورد توجه و بررسی بذاریم. اولین بعد اون هستش که توانمندسازی شخصیه و منظور از اون اینه که افراد واسه احساس توانمندبودن در زندگی خود بدون توجه به شرایط در قبال کارایی که انجام می­ بدن مسئولند. دومین بعد از توانمندسازی مربوط به وقتی می­شه که ما با بقیه کار می­کنیم تا در نتیجه اون بتونیم حس عزت نفس، اختیار و استقلال و رشدمون رو افزایش و پرورش بدیم. در توانمندسازی شخصی، فرد توانایی خود رو واسه تغییر رفتار بهبود می­بخشه تا بتونه هر زمان که لازمه در برابر شرایط جدید عکس العمل نشون بده و خود رو با اون وفق دهد و در نتیجه بتونه در قبال تصمیمات و اقدامات خود مسئول و جواب­گو باشه(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).

معنی توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان یه معنی مهم روش زوم شده، چون به طور بالقوه نتایجی رو که به نفع افراد و سازمانه تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون[۶]، ۲۰۰۹). معنی توانمندسازی به معنی آماده­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم ­گیری­های سازمانیه، چون که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­شه(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمی­رود که طی دهه گذشته در بخش مدیریت سازمان­ها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشت­های متفاوتی با خود به همراه داشته. بررسی­ها نشون می­دهد که مدیران و کارکنان توانا مستقیما در فرایندهای یادگیری و آموزش نه­تنها مشارکت دارن بلکه تصمیمات اساسی سازمان رو هم تحت اثر قرار می­ بدن. امروزه تلاش می­شه از این معنی مثل تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات کارکرد اونم هم جهت با رسیدن به بهره­وری سازمانی استفاده شه. از این­رو، طرفداران این دیدگاه تلاش کرده ­ان تا با اشتیاق فرق و برتری اون رو نسبت به دیگر روش­ها مورد تأکید بذارن(افشارفر، عباس­پور و حجازی، ۱۳۹۰).

معنی توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل­ گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل[۷]، ۲۰۰۷). معنی توانمندسازی روان­شناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغل­ها پیچیده­تر شدن و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد ظاهر شد( جو و شیم[۸]، ۲۰۱۰).

نطریه­پردازان راه و روش روان­شناختی توانمندسازی فکر می کنند توانمندسازی موضوعی چند وجهیه و نمی­توان فقط براساس یه معنی خاص به بررسی اون پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).

مهم­ترین معنی توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایین­ترین سطوح سازمان و هدف از اون ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرده. توانمندسازی در اصل به عنوان یه روند، یکی از برنامه­هاییه که واسه تجدید زندگی و نوآفرینی سازمان­ها جهت پاسخگویی سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان­ها اجرا می­شه(اسلامی، حسین­زاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).

از طرفی دیگه توانمندسازی روان­شناختی دلیل می­شه احساس انجام کارا با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیت­های لازم واسه انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقه­مندی، گشودگی در کارکنان جفت و جور شه و در آخر کارکنان حس می­ کنن وجودشون واسه سازمان خوبه که موجبات افزایش کارکرد شغلی کارکنان رو جفت و جور می سازه.

توانمندسازی مفهومی چند بعدیه که به حالات، احساسات، باور آدما به شغل و سازمان مربوط می­شه و به عنوان روند انگیزه داخلی شغل تعریف می­شه که ابعاد اون شامل لیاقت، اختیار، موثربودن و با معنی بودنه(اسپریتزر، ۱۹۹۵).

توانمندسازی اصطلاحیه که در طول چند سال مقبولیت سریع و در حال افزایش­ای پیدا کرده. عمومیت پیدا کردن دیدگاه توانمندسازى بعضی از نویسندگان رو مجبور کرده که دهه ۱۹۹۰ رو عصر توانمندسازى بنام­ان. توانمندسازى، تاثیر نقش­هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی رو به رقابت کشیده. این معنی بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکنه و اون نیازمند یه ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله­مراتبی کمتر و بهبود رابطه بین تیم­ها می­باشه. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت­ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمان­های امروزی به دلیل حجم در حال افزایش­ای از مسئولیت­هایی که کارکنان رو دوش مى­گیرند مهم بسیاره. توانمندسازى کارکنان به خاطر انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود تاثیر از راه افزایش قدرت و در آخر افزایش انگیزه داخلی کار مطرح شده) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).

[۱]Robbins, Crino & Fredendall

[۲] Harrison ,Tina, Waite, Kathryn & Hunter

[۳] Lippin

[۴] Smith

[۵] Greasley, Bryman, Naismith & Soetanto

[۶] Han, sookja & yun

[۷] Littrell

[۸] Jwo & shim