متن کامل تاریخچه توانمندسازی

واسه به دست آوردن جزییات بیشتر و جستجو در بین هزاران پایان نامه
در موضوعات جور واجور و دانلود متن کامل اونا
با فرمت ورد به سایت zusa.ir مراجعه کنین
واسه به دست آوردن جزییات بیشتر و جستجو در بین هزاران پایان نامه
در موضوعات جور واجور و دانلود متن کامل اونا
با فرمت ورد به سایت zusa.ir مراجعه کنین
در مدیریت، سابقه به کار گیری اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیمسازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت گسترده بر میشه. کلا این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). میتوان اون رو پاسخی دونست به گسترش راه و روش تیلوریسم واسه طراحی کار که سادهسازی شغل رو پیشنهاد میکرد. در سادهسازی شغل، کارای پیچیده به یه سری از کارای سادهتر که از طرف کارکنان جور واجور انجام میگیرد، شکسته میشه. یعنی، سادهسازی شغل، شکلی از توانمندسازیه( وال و لیچ، ۲۰۰۵، به نقل از زارعیمتین و همکاران، ۱۳۸۶). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده. در اندیشه سنتی مدیریت، افزایش بهرهوری، محصول تغییر در وسیله ها و روشها بوده و به آدم هم نگاه ابزاری داشته. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنیسازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازای اجتماعی اونا به عنوان یه هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحبنظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیده ان که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمیه. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهرهوری میانجامد به دست نیامده. به خاطر این، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس جوابگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از راه مشارکت ساختاری در سازمانها جلو رفتهان( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). در ادبیات توانمندسازی تعریف واحدی از اون وجود نداره بلکه تعریف اون بستگی به موقعیت و افراد داره و باید تحقیقات بیشتری انجام شه تا بشه وجود اون رو فهمید. تا قبل از دهه ۱۹۹۰، توانمندسازی به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به ردههای پایینتر سازمان و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، علم، جایزه و قدرت تلقی میشد اما از دهه۱۹۹۰ به بعد، نظریهپردازان توانمندسازی رو از دید باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادن(ابیلی و ناستیزایی، ۱۳۸۸).
توانمندسازی چیه؟
توانمندسازی دارای معنی عام و خاص و تعبیرهای بیشماریه و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و اتحاد رو از این معنی با مشکل روبهرو ساخته، به گونهای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزه داخلی، درک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته(رابینز، کرینو و فریدندل[۱]، ۲۰۰۲).
واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قوی شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده. تواناسازی به معنی قدرت بخشیدنه(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر[۲]، ۲۰۰۶) یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبهنفس خود رو بهبود بخشن و هم بر احساس ناتوانی یا درموندگی خود مسلط شن، هم اینکه معنیش اینه که در افراد شور و شوق کار و فعالیت بسازیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و هم یعنی انگیزه داخلی رو واسه ایجاد یه وظیفه بسیج کنیم. بدین معنی، هدف از تواناسازی نیروی انسانی به کار گیری ظرفیتهای بالقوه آدمها به خاطر پیشرفت ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبهنفس و تسلط بر ناتوانیها و درموندگیهای خوده(لیپین[۳]، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از کارکرد سازمانه. تواناسازی یه راه جدید اداره کردن سازمانهای مستعد با آیندهی پیچیدهتر و رقابتیتره. در روش هدف دار TQM (مدیریت کیفیت کامل(، اگه تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشه، محکوم به شکسته. بهبود دائمی تنها وقتی معنی پیدا می کنه که افراد اطلاعات لازم رو در اختیار داشته باشن و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتونن از مهارتها و توانائیهاشون استفاده کنن(پرهیزی، ۱۳۹۲).
توانمندسازی مفهومی چند بعدیه که بهحالات، احساسات، باور آدما به شغل و سازمان مربوط میشه و به عنوان روند انگیزه داخلی شغل تعریف میشه(اسپریتزر، ۲۰۰۵).
اسپریتزر توانمندسازی روانشناختی رو به عنوان گروهی از حالتهای روانی تو یه شخص به خاطر احساس کنترل فردیاش بر روابط کاری خود، توصیف می کنه. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت رو بین کارکنان در سطوح جور واجور تسهیم می کنه، نقطه برتری روانشناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد اونا، تاکید می کنه. اسپریتزر با دقیق شدن و فوکوس کردن بر راه و روش روانشناختی به دنبال پیشرفت یه شبکه منظم توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).
اسمیت[۴] توانمندسازی رو به عنوان آمادهسازی کارکنان واسه به کار گیری وسیله لازم طوری که اون رو درک کنه و بدونه که واسه پیشرفت لازمن، میدونه(اسمیت، ۲۰۱۰).
توانمندسازی کارکنان یکی از فوت وفنهای مؤثر واسه ارتقای بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای اونا در مورد اهداف سازمانیه)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
توانمندسازی به معنی احساس مسئولیت و جوابگویی بیشتر کارکنان واسه بهبود کارکرد سازمانه(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا[۵]، ۲۰۰۸).
توانمندسازی کارکنان، اساسیترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمانها میباشه. توانمندکردن افراد موجب میشه تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شن. توانمندسازی موجب میشه که کارکنان، سازمان و شغل رو از اون خود بدونن و از کار کردن در اون به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمانها نمیتونن در درازمدت کامیاب باشن. مدیر سازمان، مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان میباشه. چون مدیر مستقیما و غیرمستقیم تموم عوامل محیط سازمانی رو تحت اثر قرار میدهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به اونا، جفت و جور کردن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بیقدرتی کارکنان شده بستر لازم رو واسه توانمندی افراد جفت و جور می کنه. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روانشناختیه که به حالات، احساسات و باور آدما به شغل و سازمان مربوط میشه و به عنوان روند افزایش انگیزه داخلی تعریف شده(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).
توانمندسازی به معنی تسهیم قدرت یا دادن قدرت سازمانیه که بیشتر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از راه مشارکت مربوط میشه(موغلی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸).
توانمندسازی ضمن تغییر در چگونگی نگاه افراد و قضاوت اونا در مورد مسائل جور واجور فردی و سازمانی، باعث بوجود اومدن این باور در اونا میشه که آزادی و اختیار منابع مطمئنی واسه تواناشدنه. از اینرو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانا میشن، روابط اونا با صاحبان قدرت تغییر می کنه و در اهداف مشترکشون سهیم می شن. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با بقیه و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می کنن. این افراد در کار و کاسبی و تجارت هم در روابط خود با دیگه همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد می کنن. الان، سازمانها وارد عصر جدیدی شده ان. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده ان. بنابر این، نهتنها لازمه که مدیران دارای خصوصیات رهبری شن، بلکه کارمندان هم باید روشهایی که بکار میگیرند، خودراهبر باشن. این فکر مطلوب، به طور کاملً دموکراتیک و نشوندهنده احترام واسه افراد و شخصیت اونا و بسیار اخلاقیه(میرمحمدی، ۱۳۹۲).
یه راه واسه تعریف توانمندسازی اینه که اون رو به عنوان بخشی از یه روند تغییر در نظر بگیریم که وقتی مطرح میشه که دو یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارن که با یهدیگه دارای رابطهای هستن. دو بعد مهم از توانمندسازی هست که واسه اون که بخوایم این معنی رو به طور کاملً درک کنیم، باید هر دو بعد رو مورد توجه و بررسی بذاریم. اولین بعد اون هستش که توانمندسازی شخصیه و منظور از اون اینه که افراد واسه احساس توانمندبودن در زندگی خود بدون توجه به شرایط در قبال کارایی که انجام می بدن مسئولند. دومین بعد از توانمندسازی مربوط به وقتی میشه که ما با بقیه کار میکنیم تا در نتیجه اون بتونیم حس عزت نفس، اختیار و استقلال و رشدمون رو افزایش و پرورش بدیم. در توانمندسازی شخصی، فرد توانایی خود رو واسه تغییر رفتار بهبود میبخشه تا بتونه هر زمان که لازمه در برابر شرایط جدید عکس العمل نشون بده و خود رو با اون وفق دهد و در نتیجه بتونه در قبال تصمیمات و اقدامات خود مسئول و جوابگو باشه(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).
معنی توانمندسازی
توانمندسازی به عنوان یه معنی مهم روش زوم شده، چون به طور بالقوه نتایجی رو که به نفع افراد و سازمانه تحت تاثیر قرار میدهد(هان، سوکیا و یون[۶]، ۲۰۰۹). معنی توانمندسازی به معنی آمادهسازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطافپذیری و آزادی در تصمیم گیریهای سازمانیه، چون که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر میشه(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).
توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمیرود که طی دهه گذشته در بخش مدیریت سازمانها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشتهای متفاوتی با خود به همراه داشته. بررسیها نشون میدهد که مدیران و کارکنان توانا مستقیما در فرایندهای یادگیری و آموزش نهتنها مشارکت دارن بلکه تصمیمات اساسی سازمان رو هم تحت اثر قرار می بدن. امروزه تلاش میشه از این معنی مثل تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات کارکرد اونم هم جهت با رسیدن به بهرهوری سازمانی استفاده شه. از اینرو، طرفداران این دیدگاه تلاش کرده ان تا با اشتیاق فرق و برتری اون رو نسبت به دیگر روشها مورد تأکید بذارن(افشارفر، عباسپور و حجازی، ۱۳۹۰).
معنی توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل[۷]، ۲۰۰۷). معنی توانمندسازی روانشناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغلها پیچیدهتر شدن و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد ظاهر شد( جو و شیم[۸]، ۲۰۱۰).
نطریهپردازان راه و روش روانشناختی توانمندسازی فکر می کنند توانمندسازی موضوعی چند وجهیه و نمیتوان فقط براساس یه معنی خاص به بررسی اون پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).
مهمترین معنی توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایینترین سطوح سازمان و هدف از اون ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرده. توانمندسازی در اصل به عنوان یه روند، یکی از برنامههاییه که واسه تجدید زندگی و نوآفرینی سازمانها جهت پاسخگویی سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمانها اجرا میشه(اسلامی، حسینزاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).
از طرفی دیگه توانمندسازی روانشناختی دلیل میشه احساس انجام کارا با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیتهای لازم واسه انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقهمندی، گشودگی در کارکنان جفت و جور شه و در آخر کارکنان حس می کنن وجودشون واسه سازمان خوبه که موجبات افزایش کارکرد شغلی کارکنان رو جفت و جور می سازه.
توانمندسازی مفهومی چند بعدیه که به حالات، احساسات، باور آدما به شغل و سازمان مربوط میشه و به عنوان روند انگیزه داخلی شغل تعریف میشه که ابعاد اون شامل لیاقت، اختیار، موثربودن و با معنی بودنه(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی اصطلاحیه که در طول چند سال مقبولیت سریع و در حال افزایشای پیدا کرده. عمومیت پیدا کردن دیدگاه توانمندسازى بعضی از نویسندگان رو مجبور کرده که دهه ۱۹۹۰ رو عصر توانمندسازى بنامان. توانمندسازى، تاثیر نقشهاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی رو به رقابت کشیده. این معنی بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسلهمراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکنه و اون نیازمند یه ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسلهمراتبی کمتر و بهبود رابطه بین تیمها میباشه. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیتها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمانهای امروزی به دلیل حجم در حال افزایشای از مسئولیتهایی که کارکنان رو دوش مىگیرند مهم بسیاره. توانمندسازى کارکنان به خاطر انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود تاثیر از راه افزایش قدرت و در آخر افزایش انگیزه داخلی کار مطرح شده) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).
[۱]Robbins, Crino & Fredendall
[۲] Harrison ,Tina, Waite, Kathryn & Hunter
[۳] Lippin
[۴] Smith
[۵] Greasley, Bryman, Naismith & Soetanto
[۶] Han, sookja & yun
[۷] Littrell
[۸] Jwo & shim