روانشناسی در مورد توانمندسازی روان­شناختی

روانشناسی در مورد توانمندسازی روان­شناختی

توانمندسازی روان­شناختی، به صورت مجموعه ویژگی­های شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و درخشش نقش فردی کار روشن می­شه(وانگ و لی[۲]، ۲۰۰۹). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روان­شناختی زیردسته که از طرف رفتار­های توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته(گریسلی، ۲۰۰۷).  پروسه افزایش احساس لیاقت در کارکنان، از راه شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی اونا شده شروع  می­شه (کانگر و کانگو، ۱۹۹۸).

توانمندسازی روان­شناختی یه معنی انگیزشیه که شامل چهار بعد: احساس لیاقت، احساس آزادی عمل، احساس معنی­دار بودن و احساس موثربودن می­باشه که این ابعاد درخشش دهنده ادراکات فرد نسبت به نقش خود درشغل و سازمان می­باشه. واقعا، اسپریتزر با دقیق شدن و فوکوس کردن بر راه و روش شناختی به دنبال پیشرفت یه شبکه منظم توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یه روند، بلکه به عنوان دلیلی که از یه سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار داره و از طرف دیگه می ­تونه به عنوان دلیلی موثر در تاثیر سازمان بکنه، نگریسته می­شه. از این دید توانمندسازی دارای کارکردی سازمانیه که تحت تاثیر فرهنگ جامعه توانایی ارتقا، تاثیر و کارایی سازمان رو داره(اسپریتزر، ۱۹۹۵).

توانمندسازی روان­شناختی یعنی پروسه افزایش انگیزه داخلی نسبت به انجام وظایف محوله در چهار بعد شناختی موثر بودن، لیاقت، معنی­داربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس[۳]، ۱۹۹۰).

 

منابع انسانی دارای ظرفیت­های بالقوه­ای از خودگردانی و کارتیمی می­باشن و موفقیت سازمان خیلی پیرو رشد و به کار گیری کامل این ظرفیت­هاست. کارکردهای روان­شناختی در سازمان­ها به عنوان یه راه و روش فرایندمحور سازمانی از مدیران می­خواهد که استعدادهای خاص هر فرد رو تشخیص و رشد بدن، محیطی باز و قابل اعتماد واسه اونا جفت و جور کنن، مشکلات جو مشارکتی و اظهارنظرهای فردی رو برطرف کنن، مسئولیت رو به رده­های پائین­تر تفویض کنن و کارتیمی رو تشویق کنن. محور اصلی این راه و روش اینه که مدیران با ایجاد فرصت­هایی واسه کارکنان با هدف تأمین رضایت داخلی اونا، می­تونن سطوح بالاتری از تغییر و نوآوری فردی و تعهد جمعی رو محقق کنن(افشارفر، عباس­پور و حجازی، ۱۳۹۰).

مشکلات

در یکی از منابع گذشته از توانمندسازی روان­شناختی به عنوان یه احساس کنترل شخصی از درک کار نام برده­ان(شپیرا و زمک[۴]، ۲۰۱۴) در واقع  توانمندسازی رو از دیدگاه کارکنان نگاه می کنن، توانمندسازی، وضعیت روان­شناختی کارکنان رو درخشش می­دهد(ارگنل و همکاران، ۲۰۰۷).

ابعاد تونمندسازی روان­شناختی

توانمندسازی به وسیله محققان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که بیشتر این محققان(اسپریتزر، توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، و میشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی رو در نظر گرفته و مدل­های مختلفی رو ارئه دادن که یکی از این مدل­های مشهور به مدل توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزره ابعاد این مدل واسه اولین بار به وسیله توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، ۲۰۰۱).

بیشترین تحقیقات تجربی در مورد این چهاربعد به وسیله اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با تحقیقات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد رو به عنوان ابعاد توانمندسازی روان­شناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی[۵]، ۲۰۰۵).

این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستن، بلکه نشون دهنده­ تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش اون­ها در سازمان هستن. پس توانمندسازی چیزی نیس که مدیران واسه کارکنان بکنن، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش اون­ها در سازمانه(حسین­بر،  کرد، سالارزهی و محمدپور، ۱۳۹۲).

ابعاد توانمندسازی روان­شناختی رو با در نظر گرفتن تحقیقات گذشته  به ابعاد زیر تقسیم کرده­ان: احساس لیاقت، احساس معنی­داری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک[۶]، ۲۰۱۰).

۱) احساس لیاقت[۷](احساس خوداثربخشی)[۸]: اشاره به احساس خودکارآمدی یا اون دسته از ویژگی­هایی که باعث می­شه فرد کارای خود رو به طور موفقیت­آمیزتری انجام بده، داره( چو و فیرمن[۹]، ۲۰۱۰). این بعد وقتی که فرد علم، توانایی، مهارت و آموزش لازم رو داشته باشه، نمایان­تره(آمیچی و مککنا[۱۰]، ۲۰۰۸). افراد توانا احساس می­ کنن توانایی و مهارت لازم رو واسه انجام موفقیت­آمیز یه کار دارن. افراد توانا نه فقط احساس لیاقت، بلکه احساس اطمینان می­ کنن که می­تونن کار رو با کفایت بکنن(همون). این احساس بر چگونگی برخورد اونا در موقعیت­های جور واجور شغلی موثر میشه و باعث می­شه به طور حساب شده و حرفه­ای با مسائل و مشکلات برخورد کنن(کالینز – مایکل، دواین[۱۱]، ۲۰۰۹).

اونا احساس خودبرتری[۱۲] کرده و فکر می کنند می­تونن واسه رویارویی با رقابت­های تازه بیاموزند و رشد پیدا کنن. بعضی از نویسندگان می گن که این ویژگی مهم­ترین عنصر توانمندی روان­شناختیه، چون داشتن احساس خود اثربخشیه که منتهی به همت و تلاش افراد واسه انجام دادن امور سخت می­شه. در واقع این احساس مشمول باور فرد نسبت به توانایی­هاش واسه انجام موفقیت­آمیز وظایف محوله س. اگر فرد بتونه وظایفش رو با مهارت کامل انجام بده احساس مثبتی نسبت به لیاقت خود کسب می کنه و این به معنی روحیه رقابت برانگیز خود در رویارویی با مسائل و برتری­های ایشون در انجام کاره. این احساس وقتی قوت می­گیرد که یه فرد توانایی، مهارت، علم و آموزش لازم واسه انجام کار رو داشته باشه(آمیچی و مککنا، ۲۰۰۸).  سه شرط لازم یرای احساس لیاقت رو ۱٫ باور به این که توانایی انجام کار رو دارن ۲٫ باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم رو دارن ۳٫ باور به این که هیچ مانع خارجی اونا رو از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواد داشت می­دانند(دیمیتردس[۱۳]، ۲۰۰۵).

روحیه

۲ )معنی­دار بودن[۱۴](ارزشمندبودن)[۱۵]:  ارزش داده شده به یه هدف کاریه(شپیرا و زمک، ۲۰۱۴). که این اهداف بر مبنای ایده­آل و استانداردهای فرد باشه(انگری هنری[۱۶]، ۲۰۰۹). معنی­دار بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه داخلی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). یعنی معنی­داری وقتیه که افرد احساس کنن اهداف شغلی مهم و با ارزشی رو دنبال می­ کنن و احساس کنن وقت و نیروشون با ارزشه(زاهدی، بودلایی، ستاری­نسب وکوشکی، ۱۳۸۸).  معنی­داری یا «مهم بودن» شامل یکی بودن میان چیزای مهم نقش و شغل با باورها، ارزش­ها و رفتارای فردیه(سلطانی، صریحی و عباسی ۱۳۹۲). وقتی که نیازای نقش کاری فرد با ارزش­ها، عقاید و رفتارای فرد تناسب داشته باشه فرد کار خود رو  معنی­دار می­دونه(چینگ و جانگ[۱۷]، ۲۰۰۸). افراد توانا احساس معنی­دار بودن می­ کنن. اونا واسه مقصود یا اهداف فعالیتی که به اون اشتغال دارن، ارزش قائل­ان. آرزو­ها و استانداردهایشان با اون­چه در حال انجام دادن هستن، متجانس دیده می­شن. فعالیت در نظام ارزشی­شون مهم تلقی می­شه، افراد توانا درباره اون چه تولید می­ کنن، دقت می­ کنن و بدون باور دارن(موعظی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸). در واقع کارکنان ترجیح می­ بدن با آدمایی کار کنن که ارزش­های مشابهی با اون­ها داشته باشن. افراد توانا احساس معنی­دار بودن می­ کنن و واسه اهدافی که به اون اشتغال دارن، ارزش قائل هستن. بین آرزو­ها و استانداردهای اونا با چیزی که در حال انجام هست، تجانس هست(ارگنل، سگلم و متین، ۲۰۰۷). اونا در فعالیت کاری خود، از نیروی روحی یا روانی بهره می­گیرند و از درگیری و اشتغال خود یه جور احساس اهمیت شخصی دارن. اونا در نتیجه اشتغال در اون فعالیت، پیوند و اتحاد شخصی رو تجربه، می­ کنن. پس، معنی­دار بودن به نگاه ارزشی افراد معطوفه(اسپریتزر، ۱۹۹۵).

کار با معنی وقتیه که افراد با کار کردن به تمامیت روان­شناختی برسن. اگه افراد با کارکردن به تحقق خود (خود شکوفایی) حس تعلق و وابستگی دسترسی داشته باشن، کار با معنی میشه(ساپلی[۱۸]، ۲۰۱۰).

۳)حق انتخاب[۱۹](احساس خودسامانی)[۲۰]: حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت­های لازم واسه انجام دادن وظایف شغلیه(توماس و ولتهوس،۱۹۹۰ و دسی[۲۱]، ۲۰۰۵). به عبارت دیگرانتخاب یا خودتعیینی اشاره به احساس استقلال در تصمیم ­گیری­های کاری داره و فرد کاری رو که می­خواهد انجام می­دهد(بونیاس، بارترا، لگگات و استانتون[۲۲]، ۲۰۱۰). در واقع احساس اختیار به معنی تجربه احساس انتخاب در شروع فعالیت­ها و نظام بخشیدن به فعالیت­های شغلیه. وقتی که افراد احساس اختیار می­ کنن، به­جای اینکه به زور در کاری درگیر شن یا از اون دست بکشن، خود داوطلبانه و از قصد در وظایف شرکت می­کنن و فعالیت­های اونا نتیجه آزادی و استقلال شخصیه(امیرخانی، ۱۳۸۷). وقتی که آدما به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خود درگیر شن، احساس داشتن حق انتخاب در کار می­ کنن. تحقیق­ها نشون می­دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود غریبگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمترهمراهه(موعظی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸).

خلاقیت

افراد توانا احساس خود سامانی می­ کنن. «خود سامانی «به معنی تجربه احساسانتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیت­های مربوط به خود می­باشه. وقتی که آدما به جای این که با زور استفاده کرده شن یا دست از اون کار بکشن، رأسأ به طور داوطلبانه در وظایف شغلی درگیر می­شن، احساس داشتن حق انتخاب در کار می­ کنن.  در این شرایط فعالیت­های اونا نتیجه آزادی و قدرت شخصیه(رضایی و فرحبد، ۱۳۸۹).

افراد توانا در مورد فعالیت­های خود احساس مسئولیت و هم احساس مالکیت می­ کنن. اونا خود رو آدمایی فعال و شروع کننده می­بینن. اونا می تونن به میل خود اقدامات ابتکاری بکنن، تصمیم­های جداگونه بگیرن و افکار جدید رو به آزمون بذارن. آدمایی که احساس توانمندی می­ کنن، به احتمال قوی کانون کنترل داخلی دارن(حاجی­پور و صفاری، ۱۳۹۳).

داشتن حق انتخاب در افراد رو  به سه جزء تقسیم کرده­ان:

۱ . داشتن موقعیت و فرصتی واسه انتخاب

  1. استفاده فرد از فرصت انتخاب
  2. توانایی در به دست آوردن یافته های مطلوب و موفقیت در انتخاب(لیترل[۲۳]، ۲۰۰۷)

 

۴) تاثیرگذاری[۲۴](پذیرش شخصی نتیجه)[۲۵]: این بعد به درجه­ای اشاره داره که فرد می ­تونه بر یافته های راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بزاره(دیمیترادس و زو[۲۶]، ۲۰۰۵) یعنی اشاره داره به میزانی که فرد عقیده داره می ­تونه بر نتیجه­های کاری تاثیر بزاره )امیدی، زارع و صفری،۱۳۸۹). ­براساس این بعد فرد باور داره که می ­تونه بر محیط تاثیر بزاره و یافته های مورد انتظار در محیط رو به دست آورد. افراد توانا می گن که می­تونن با تحت اثر قرار دادن محیطی که در اون کار می­ کنن یا نتایجی که حاصل می­شن، تغییر بسازن. افراد توانا باور ندارن که مشکلات محیط خارجی فعالیت­های اونا رو کنترل می­ کنه، بلکه می گن که مشکلات رو می­توان کنترل کرد. در واقع اونا احساس کنترل فعال دارن(موعظی  و همکاران، ۱۳۸۸) آدمایی که بعد اثر در اون­ها قویه و در اصطلاح توانا هستن،  به محدود شدن توانایی­های خود به وسیله مشکلات خارجی در محدوده کار و فعالیت شغلی خود اعتقادی ندارن، بلکه می گن که اون مشکلات رو می­توان کنترل کرد. اونا احساس کنترل فعال[۲۷] دارن و محیط رو با خواسته­ های خود هم­سو می­ کنن )برخلاف کنترل پشیمون[۲۸])اون­ها می­کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود رو بر چیزی که می­بینن حفظ کنن(حاجی­پور و صفاری، ۱۳۹۳).

[۱] Erturk

[۲] Wang & Lee

[۳] Thomas & Velthouse

[۴] Shapira & Tsemach

[۵] Moye, Henkin & Egley

[۶] Stewart., Rita McNulty, Quinn Griffin & Fitzpatrick

[۷] Competency

[۸] Self – Efficacy

[۹] Cho & Faerman

[۱۰] Amichai &  McKenna

[۱۱] Collins – Michael & Dwain

[۱۲] Personal – Mastery

[۱۳] Dimitriades

[۱۴] Meaning

[۱۵] Meaningful

[۱۶] Ongori Henry

[۱۷] Chiang & Jang

[۱۸] Sapelli

[۱۹] Choice

[۲۰] Self J Determination

[۲۱] Deci

[۲۲] Bonias, Bartra, Leggat, & Stanton

[۲۳] Littrell

[۲۴] Impact

[۲۵] Pesonal Consequence

[۲۶] Dimitriades & Zoe

[۲۷] Active Control

[۲۸]  Passive Control

edame