بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس- قسمت ۹

بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس- قسمت ۹

انگیزشی

 

 

کاهش اشتیاق
کاهش شور و حرارت
خیالبافی
ناامیدی
فرسودگی
تضعیف روحیه

 

 

کاهش علاقه به دیگران
بی تفاوتی
دلسردی

 

 

کاهش انگیزش کاری
مقاومت در برابر کار
عدم ابتکار در کار
روحیه پایین

 

 

منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)

 

۲-۴-۵-۱٫ مدل میشیگان

 

مدل میشیگان دارای چهار گروه متغییر اصلی است که به صورت توالی علی دسته ‏بندی شده‏اند، ویژگی‏های سازمانی (بزرگی شرکت، سلسله مراتب سازمانی و شرح شغل) ممکن است به عوامل استرس زا مانند: تعارض نقش، ابهام نقش و سنگینی نقش تبدیل شوند . هنگامی که توقعات و درخواست‏ها به سختی قابل برطرف شدن هستند. و یا متقابلاً ناسازگارند. ابهام نقش هنگامی رخ می‏دهد که که کارمند اطلاعات جامع و کافی درباره ماهیت خود نقش ندارد. نهایتاً گرانباری نقش به طور ساده، داشتن وظایفی بسیار زیاد برای انجام دادن و یا فرد نقش خود را بسیار سنگین و مشکل درک می‏نماید. این عوامل فشار زا در عوض ممکن است باعث به وجود آمدن واکنش‏های استرس با احساس فشار شوند. احساس فشار همان پاسخ‏های عاطفی، فیزیولوژیکی و رفتاری فرد می‎باشند (مانند نارضایتی شغلی، فشارخون بالا، افزایش ضربان قلب و غیبت کارکنان). استرس‎ها نهایتاً می‏توانند فرد را به بیماری روانی و جسمی هم‏چون افسردگی، بیماری قلبی، سرطان و زخم معده مبتلا کنند. میان چهار گروه اصلی از متغییرها از طریق ظرفیت تحمل کارمند، روابط بین فردی بسته به نوع شخصیت کارمند به آن پاسخ داده می‏شود مثلاً شخصیت نوع الف تکانشی عمل می‏کند و نوع ب با آرامش با مسائل روبرو می‏شوند (اشمایل، ۲۰۰۹).
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی

 

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

 

شکل ۳-۲٫ مدل استرس شغلی .منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)

 

اگرچه مدل فوق فراگیر و همه جانبه و دارای ارزش اکتشافی می‏باشد و تاکنون تحقیقات و بررسی‏های زیادی را برانگیخته، ولی هنوز انتقادات مختلفی بر آن باقی است. یکی از مهم‏ترین انتقادات درباره مدل میشیگان آن است که این مدل بر پایه یک دیدگاه نظری که منجر به یک فرضیه معین شود، نمی‎باشد. بنابراین معتبر ساختن این مدل با روش علمی بسیار مشکل و نیازمند اصلاحات بیشتری می‏باشد (بهزادی،۱۳۸۴).

 

۲-۴-۵-۲٫ مدل تقاضا – کنترل- حمایت

 

از سال‏های ۱۹۸۰ به بعد مدل کنترل شغلی، تحقیقات علمی را در مورد استرس و سلامت روانی شغلی را تحت سلطه خود قرار داده است. این مدل در سال ۱۹۷۹ توسط کاراسک معرفی شد و بعدها توسط تئورل و کاراسک توسعه یافت و مورد آزمون قرار گرفت ( اشمایل، ۲۰۰۹). جانسون و هال این مدل را با اضافه کردن بعد حمایت اجتماعی محل کار بسط و گسترش دادند. این مدل توسعه یافته مدل تقاضا – کنترل – حمایت نام گرفت (DCS). به منظور درک اصول هر دو مدل ابتدا به درباره مدل تقاضا – کنترل شغلی بحث می‏کنیم.
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مدل تقاضا – کنترل شغلی فرض را براین گذاشته است که منابع اولیه فشار روانی، درون دو ویژگی اساسی شغلی قرار دارند: توقعات روانی از شغل و آزادی عمل در تصمیم گیری شغلی. با توجه به این مدل، مشاغلی که به طور معمول میزان بالایی از واکنش های فشار روانی شغلی را نشان می‏دهند (مانند خستگی و بیماری قلبی و عروقی)، مشاغلی هستند که ترکیبی از توقعات بالا و آزادی عمل در تصمیم‏ گیری پایین می‏باشند. این ترکیب فشار بالا نامیده می‏شود (ربع اول مربع). موفعیت مخاف نیز فشار پایین نام دارد، یعنی مشاغلی را شامل می‎شود که در آن‏ها توقعات شغلی پایین و آزادی عمل در تصمیم‏ گیری بالا می‏باشد (ربع سوم مربع). در این موقعیت مدل واکنش‎های فشار روانی پایین‏تر از متوسط را پیش‎بینی می‎کند.
دومین فرضیه مهم مدل تقاضا این است که انگیزش، یادگیری و رشد شخصی در موقعیت های که هم توقعات شغلی و هم میزان آزادی عمل در تصمیم‏ گیری بالاست (مشاغل فعال) رخ می‏دهد (ربع دوم مربع). این فرضیه به آنچه که فشار روانی خوب خوانده می‏شود نزدیک است. ار آن‏ جای که فشارزاهای شغلی به عمل مستقیم برمی‏گردد، احساس می‎شود که مقدار کمی فشار می‎تواند باعث ایجاد استرس شغلی شود. متضاد این ضعیت در شغل‏های منفعل دیده می‏شود که در آن‏ها مهارت‏ها و توانایی‏ها تحلیل می‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏رود (ربع چهارم مربع). تقاضاهای روانی و آزادی در تصمیم‏ گیری بر دو مکانیسم روانشناختی تأثیر می‏گذارد که با قطرهای A و B در شکل ۲-۲ نشان داده شده اند. مکانیزم نخست بر سلامتی کارمند تأثیر دارد (قطر A) در حالی که دیگری بر انگیزش کار و رفتارهای آموخته شده کارمند تأثیر دارد (قطر B) ( اشمایل، ۲۰۰۹).
مدل گسترش یافته تقاضا – کنترل – حمایت برای آزمون اثرات به هم پیوسته سه مشخصه شغلی از دو ویژگی اصلی سازمان کار به وجود آمده است. مشخصه‏ های شغلی سازمان مثل تقاضا یا الزامات شغلی،کنترل شغلی و حمایت اجتماعی در محل کار در این مدل گسترش یافته است. هر دو فرضیه فشار و فعالیت به دو موقعیت فردی و جمعی تقسیم می‏شوند و این فرایند از نو تعریف می‎شود.

 

۲-۵٫ پیشینه پژوهشی

 

خسروی و همکاران (۱۳۸۷)، بر روی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان کار کردند که نتایج حاصله نشان داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود نداشت ؛ همچنین اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت ، اخلاق کار با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت ؛ بین ابعاد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۵ درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد؛ به علاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند ، اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن به صورت معناداری از دبیران مرد بیشتر بود.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
انصاری و شاکر اردکانی (۱۳۹۲) در پژوهشی به بررسی اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که مؤلفه های اخلاق کار پیش بینی کننده معنیداری برای سه مؤلفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری محسوب میشوند.
گلپرور و نادی (۱۳۹۰) در پژوهشی بررسی نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار در میان کارکنان شرکت نفت استان اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار همبستگی منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد. همچنین وفاداری سازمانی همبستگی منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد. در ادامه نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که وفاداری سازمانی نقش میانجی را در رابطه اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار ایفا میکند.
آقاجانی و همکاران (۱۳۹۱) برروی اخلاق کار به مثابه بهبود عملکرد سازمانها در عصر جهانی سازی کار کردند که هدف از این مقاله نشان دادن ضرورت توجه به اخلاق در سازمانها و تشریح رابطه بین اخلاق کار و عملکرد سازمان است ؛ این مقاله با تشریح ضرورت و اهمیت اخلاق شروع و سپس چگونگی رابطه اخلاق کـار بـا عملکـرد بـررسی شـده و نهایتاً تأثیرات مثبت اخلاق کـار و عملکـرد و مـوفقیت سازمان تـوضیح داده می شود.
مدنی (۱۳۸۲)، میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن را بررسی کرده است که یافته های پژوهش نشان داد که روابط بین برخی از متغیرهای مستقل و وابسته ی پژوهش را می توان براساس نظریه های مبادلـه، برابر با انتظار و سلسله مـراتب نیازهای مـازلـو تبیین کرد ؛ ولـی با در نظر گرفتن تعامـل بین متغیرها ، نتایـج پـژوهش بـا نظریه ی سیستم ها و ساختاربندی ، پـردازش بهتر و مناسب تـری دارد.)
قدیری و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود به بررسی رابطه جو اخلاقی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل در میان کارکنان شرکت گاز استان اصفهان پرداختند. نتایج نشان داد که هریک از پنج بعد اخلاقی با تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و قصد ترک شغل رابطه دارند. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان دادند که ترکیب خطی انواع جو اخلاقی حدود ۴۶ درصد تعهد سازمانی، ۳۱ درصد خشنودی شغلی و ۲۸ درصد واریانس ترک شغل را تبیین میکنند.
سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری (۱۳۹۱)، رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه ایی شهر تهران را مورد بررسی قرار دادند که نتایج پژوهش نشان دادندکه بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد ، اما بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با استرس شغلی آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد ؛ نتایج تحلیل رگرسیونی نشان دادکه سه بعد اخلاق کار(دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت، روابط سالم و انسانی( در کار پیش بینی کننده های معناداری برای رضایت شغلی هستند .همچنین،دیگرنتایج تحلیل رگرسیونی نشان دادندکه دو بعد اخلاق کار (دلبستگی و علاقه، پشتکار وجدیت درکار( پیش بینی کننده های معناداری برای استرس شغلی کارکنان بشمار می روند.
اسدی، فیروز راد و علیزاده اقدام (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی در میان کارکنان دانشگاه های دولتی کلانشهر تبریز پرداختند. نتایج نشان داد که بین اخلاق کار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
رندال و کت[۳۹] (۱۹۹۱)، در بین کارمندان دانشگاه کالیفرنیاانجام دادند؛ یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی،برجستگی شغلی،پیوند گروهی در کار،درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج این تحقیق بدست آمده این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.
بلک[۴۰] (۱۹۹۹)، در پژوهشی دریافت که تعهد سازمانی کار پیش بینی کننده ی اخلاق کار فرد است و تأثیر ویژه ایی بر روی تعهد عاطفی دارد.
در تحقیقی که توسط درویش یوسف[۴۱] (۲۰۰۰)، صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در ابعاد مختلف تعهد سازمانی تأثیر مثبت و مستقیم دارد.
در تحقیقی که بوسیله اسچیکر[۴۲](۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمتنی و تمایل یه ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت که مطالعه نشان داد ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مش های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین امدن نرخ ترک شغل می شود.

 

فصل سوم

 

 

روش اجرای تحقیق

 

 

۳-۱٫ مقدمه

 

در این فصل به تشریح روش شناسی پژوهش پرداخته شده است. ابتدا روش تحقیق، جامعه و حجم نمونه و روش نمونه گیری و سپس به معرفی ابزارهای پژوهش، روش جمع آوری اطلاعات و شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.

 

۳-۲٫ روش شناسی تحقیق

 

 

۳-۲-۱٫ روش تحقیق

 

محقق در این تحقیق به دنبال توصیف بررسی رابطه اخلاق کار با تعهد سازمانی و استرس شغلی در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس میباشد. این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی – همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه‎ی میان متغیرها براساس هدف تحقیق تحلیل می‎گردد. تحقیقات همبستگی را می‎توان بر حسب هدف به سه دسته تقسیم کرد: الف) مطالعه همبستگی دو متغیری ب) تحلیل رگرسیون[۴۳] ج) تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس. در تحقیقاتی که از تحلیل رگرسیون استفاده می‎شود، هدف معمولاً پیش بینی یک یا چند متغیر ملاک از یک یا چند متغیر پیش بین است. چنانچه هدف پیش بینی یک متغیر ملاک از چند متغیرپیش بین باشد از مدل رگرسیون چند گانه[۴۴] استفاده می شود. در صورتی که هدف،پیش بینی همزمان چند متغیر ملاک از متغیرهای پیش بین یا زیر مجموعه ای ازآ ن ها باشد از مدل رگرسیون چند متغیری[۴۵] استفاده می شود(سرمد، بازرگان، حجازی، ۱۳۸۷).

 

۳-۳٫ جامعه و نمونه

 

 

۳-۳-۱٫ جامعه آماری

 

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان اداری (اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی) ناحیه یک شهر بندرعباس به تعداد۱۵۰ نفر میباشد که در سال تحصیلی ۹۳-۱۳۹۲ مشغول به کار بودند. که این جامعه آماری شامل معاونتهای آموزشی، پرورشی، پشتیبانی و تربیت بدنی و سلامت است.

 

۳-۳-۲٫ روش نمونه گیری

 

روش نمونه گیری در پژوهش حاضر از نوع نمونه گیری تصادفی ساده بود. حجم نمونه پژوهش حاضر با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان[۴۶]، ۱۰۸ نفر برآورد شد. محقق جهت مکفی شدن نمونه ها و با احتمال افت آزمودنیها تعداد ۱۲۰ پرسشنامه را به اعضای هیئت علمی تحویل داد که در مجموع ۱۱۱ پرسشنامه تکمیل شده به محقق عودت داده شد. بنابراین نمونه پژوهش حاضر شامل ۱۱۱ نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس است.

 

۳-۴٫ ابزار گردآوری داده ها

 

در مطالعه حاضر جهت جمع آوری داده های مورد نیاز از سه پرسشنامه استفاده شد. که شامل پرسشنامه های مدیریت دانش، اخلاق کاری و هوش سازمانی استفاده شد.

 

۳-۴-۱٫ پرسشنامه اخلاق کاری[۴۷]

 

این پرسشنامه توسط پتی (۱۹۹۰) ساخته شده است. این پرسشنامه چهار بعد ۱) دلبستگی به کار[۴۸]، ۲) پشتکار در کار[۴۹]، ۳) روابط انسانی[۵۰]، ۴) مشارکت در کار[۵۱] را مورد سنجش قرار میدهد. این پرسشنامه دارای ۲۳ گویه است که بر اساس مقیاس لیکرت (کاملا مخالفم،۱؛ مخالفم،۲؛ نه موافقم نه مخالف،۳؛موافقم،۴؛ کاملا موافقم؛۵) هر گویه را مورد ارزیابی قرار میدهد. برای به دست آوردن نمره هر بعد نمرات گویه های آن با هم جمع و نمره آن بعد محاسبه میشود. نمره کلی پرسشنامه اخلاق کاری از جمع ابعاد چهارگانه به دست میآید که حداکثر نمره آن ۱۱۵ و حداقل نمره آن ۲۳ است. در خصوص روایی این پرسشنامه می توان گفت که این پرسشنامه به دلیل زیر بنای نظری مناسب و تایید خبرگان با تخصص موضوعی از روایی محتوایی لازم برخوردار است (مویدفر[۵۲]، ۱۹۹۸). همچنین روایی سازه این پرسشنامه با بهره گرفتن از روش تحلیل عامل تأییدی، مورد بررسی قرار گرفت، که نتایج نشان داد، این ابزار چهار عامل مذکور را در کفایت مورد سنجش قرار میدهد. از سوی دیگر بررسی همسانی درونی این ابزار با استفاده روش آلفای کرونباخ در حد مطلوب مشاهده شد (مویدفر، ۱۹۹۸) که نتایج آن در جدول زیر ارائه شده است.
جدول ۳-۱٫ سئوالات و میزان پایایی مولفه های پرسشنامه اخلاق کاری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *