بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در مدیران دبیرستان های شهرستان مشهد- قسمت ۸

بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در مدیران دبیرستان های شهرستان مشهد- قسمت ۸

  • کسی، دارای رفتار ارتباطی برون شخصی است به معنای اینکه فرد در مواجهه با طبیعت و بلکه محیط زیست طبیعی و حیوانی رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی دارد. حیوان آزادی، تخریب محیط زیست نمونه هایی از رفتار ارتباطی برون شخصی غیراخلاقی است. وقتی کسی به ریشهی درختی اسید می ریزد، رفتار وی را غیراخلاقی می خوانیم. رفتار ارتباطی فرد با خدا نیز می تواند جهت گیری اخلاقی داشته باشد. مانند حسن ظن به خدا، هر یک ازسه قسم رفتار ارتباطی، می تواند در محیط های مختلفی مانند خانواده، زندگی اجتماعی و محیط شغلی نمودهای گوناگون پیدا کند. به همین دلیل اخلاق کاربردی شاخه های مختلف می یابد. اخلاق در همهی این حوزه های مختلف، اخلاق فردی است. یعنی فرد در تعامل با خویش، دیگران و طبیعت به نحو مسئولیت پذیرانه ای عمل می کند و یا مسئولیت گریز است.
  • عکس مرتبط با محیط زیست

 

  • سازمان دارای عملکرد است و زندگی انسان هایی را در محیط درونی و بیرونی خود تحت تأثیر قرار می دهد. سازمان بسیار مؤثرتر از افراد عمل می کند و به همین دلیل می تواند سازنده یا مخرب باشد و حقوق افراد را حفظ و یا پایمال کند. سازمان می تواند عملکرد اخلاقی و یا غیراخلاقی داشته باشد. پس همان گونه که از اشخاص سخن می رود از سازمان اخلاقی نیز می توان سخن گفت. اگر چه تحقیق مسئولیت های اخلاقی سازمان مانند مسئولیت های حقوقی بر دوش مدیران آن است. لذا مدیران را می توان از جهت عملکرد غیراخلاقی سازمان مورد نقد وبازخواست قرار داد(قراملکی،۱۳۸۸،ص۶۲-۶۰)

 

اهمیت توجه به مباحث اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده است. در این رابطه ذی نفعان سازمان نیزمحرکی قوی به شمار می روند. زیرا ذی نفعان درک کرده اند که تصمیمات داخلی سازمان بر آنان اثر می گذارد و برای حفظ خودشناسی، اعتماد و رقابت اقتصادی، موجب حرکت و ترغیب سازمان ها به سوی توجه به اخلاق و معنویات شده است. هنوز برخی افراد بر این تصورند که سازمان ها نمی توانند در یک زمان هم اخلاقی رفتار کنند و هم سودمند باشند. این تصور نمی تواند درتس باشد، زیرا در ساده ترین دلیل می توان اذعان کرد، رفتار اخلاقی و مسئولانهی سازمان نسبت به جامعه می تواند در بهبود چهرهی عمومی و خوشنامی آنان مؤثر باشد. سازمان هایی که از خوشنامی برخوردارند، دارای سودمندی بیشتری نیز هستند. اخلاق سازمان به چگونگی قرارگرفتن ارزش های محوری همچون؛ امانت داری، صداقت، راستگویی، اعتماد، احترام، عدالت و … درون خط مشی ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. سازمان به هر میزان به این ارزش های محری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد سازمانی اخلاقی محسوب می شود.
عکس مرتبط با اقتصاد
سازمان اخلاقی
ارزش های محوری:
-امانت داری
-صداقت
-درست کاری
-اعتماد
-احترام
-عدالت
-دوری از تبعیض
-و…
سازمان غیراخلاقی
خطمشی اقدامات
خطمشی اقدامات
هدایت به به سوی
عدم هدایت به سوی
نمودار (۱) سازمان اخلاقی و غیر اخلاقی
اخیراً برای توسعهی اخلاق، گسترش منشورهای اخلاق و آموزشهای اخلاق محور در دستور کار سازمان ها قرار گرفته است. در این آموزش ها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، خلاصه و مدنظر قرار گرفته است.
سازمان ها در اندازه ها و بخش های مختلف الزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده اند و این امر از طریق سیاست های زیر صورت می گیرد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

 

    • یکپارچه سازی (درونی سازی) اخلاق درون ارزش ها و رسالت سازمان

 

    • توسعهی منشورهای اخلاقی و دفاتر اخلاقی

 

    • ایجاد روش های نوآورانه در آموزش اخلاق

 

    • استقرار واحدهای کمکی اخلاق

 

    • انجام ارزیابی ها و حسابرسی های عملکرد اخلاقی و به تبع آن اهداء پاداش به رفتارهای اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی

 

  • ایجاد کمیته های اخلاق و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند اخلاق با سطوح دیگر سازمان. (گیوریان،۱۳۹۰،ص۲۷و۲۵)

 

۲-۱۸- سازمان های اخلاقی، سازمان های پیش بینی پذیر
سلب اعتماد محیط به سازمان ریشه در خصلتی دارد که آن را پیش بینی ناپذیری سازمان می نامیم.
پیش بینی پذیری همه شئون حرفه ای سازمان را فرا می گیرد و دارای ابعاد متنوعی است از جمله:
تحویل کالا، زمان تحویل کالا، خدمات پس از فروش، اطلاع رسانی، پرداخت خسارت ناشی از عملکرد محیط، پای بندی به قراردادها، حفظ حریم شخصی، حمایت معنوی، رازداری، امانت داری از مهمترین ابعاد پیش بینی پذیری سازمان است که اگر سازمان قابلیت پیش بینی نداشته باشد یا پیش بینی پذیر نباشد آثار زیانبار فراوانی دارد از جمله : بلاتکلیفی محیط، اضطراب و تشویش محیط، سلب اعتماد به سازمان، تخریب رابطه آسان و درست محیط با سازمان، زمینه فساد اداری، مالی و رفتاری در سازمان، نقش های ناشی از واکنش های هیجانی، آسیب پذیری فرهنگی سازمانی، توسعه نیافتگی منابع انسانی، رشد گروه های غیررسمی مخرب، مانع کارآفرینی سازمانی، کاهش رضایت مشتری و فقدان برتری رقابتی، کاهش بهره وری، تسری پذیری به سایر سازمان ها و مانع توسعهی اقتصادی و صنعتی کشور. (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۵، ص۹۵).
بنگاه ها در جهان باید رقابت پذیر باشند رقابت گریزی به معنای تلاش در بدست آوردن جایگاه انحصاری موهبتی و نیز رقابت ستیزی به معنای جنگ و تخریب برای برخورداری ضالمانه و زورگویانه از جایگاه انحصاری پاسخگو نیست بلکه تنها راه ماندگاری در جهان رقابتی، رقابت پذیری اخلاقی است. (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۵، ص ۱۹۳).
۲-۱۹- نقش قوانین اخلاقی دراخلاق سازمانی
قوانین اخلاقی از منزلت معنوی و جایگاه مؤثری برخوردارند. قوانین اخلاقی به عنوان بالاترین مرجع اخلاقی نقش راهبردی در توسعه و رشد اخلاقی سازمان دارد. برخی از کارکردهای مهم قوانین اخلاقی عبارتند از:
یک، قوانین اخلاقی منبعی است که به وسیله آن می توان منابع انسانی به ویژه مدیران و رؤسا را بر مسئولیت های اخلاقی سازمان درقبال مراجعان واقف ساخت آموزش مستمر اخلاق براساس سند اخلاقی میسور می گردد.
دو، قوانین اخلاقی نقش مهمی در تدوین برنامه ها و نظامنامه های جامعه در شئون مختلف حرفه دارد. هر سازمانی در هر یک از شئون حرفه محتاج تدوین نظام جامع است. تدوین نظام جامع خود الزام اخلاقی است، زیرا بوسیله آن می توان تبعیض، اعمال سلیقه و آشفتگی را پیشگیری و درمان کرد. الزام دیگر اخلاقی آن است که نظامهای جامع باید جهت گیری اخلاقی داشته باشند و سند اخلاقی سازمان، عمده ترین شاخص در این جهت گیری است.
سه، یکی از شرایط اخلاقی بودن، حصول اطمینان به اخلاقی بودن اقدامهاست و آن در گرو ممیزی اخلاقی تصمیم های حرفه ای است. سازمان های اخلاقی به طور نظام مند در فرایند تصمیم سازی در همه شئون حرفه، به ممیزی اخلاقی تأکید می کنند. مهمترین ترازو در ارزش داوری اخلاقی در سازمان قوانین اخلاقی است.
چهار، در کسب و کار از مواجهه با تعارضات اخلاقی گریزی نیست. گاهی بین دو اصل اخلاقی تعارض بوجود می آید. به عنوان مثال سازمان بر سردوراهی قرار می گیرد که در مورد قانون اخلاقی “احترام به رازدار بودن و حفظ حریم خصوصی افراد” اقدام آن موجب دروغ گفتن است. در حل تعارضات اخلاقی به وطر کلی محتاج قوانین اخلاقی فراگیر و منسجم هستیم.
– پنج، امروزه گرایش به ارزیابی سالانه عملکرد اخلاقی سازمان مورد توجه بسیاری ازسازمان ها قرار گرفته است. مرجع ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان، قوانین اخلاقی آن است زیرا چنین ارزیابی همان سنجش میزان انطباق عملکرد سازمان با قوانین اخلاقی آن است. شاخصهای ارزیابی از قوانین اخلاقی اخذ می شود.
شش، مهمترین نقش قوانین اخلاقی تدوین جهان بینی سازمان است. هر سازمان پویا از جهان بینی سازمان برخوردار است. این جهان بینی نقش مهمی در وحدت سازمانی، حمّیت و تعلق به سازمان دارد. جهان بینی هر سازمان ضامن انسجام و ثبات سازمان در عین تحول و پویایی آن است (قراملکی، ۱۳۸۵: ۶۸).
۲-۲۰- تداخل اخلاق شخصی، شغلی و سازمانی
افراد مشاغل در عمل با چهار حوزه اخلاق در ارتباطند: اخلاق درون شخصی یعنی مسئولیت پذیری در تعامل با خویش، اخلاق بین شخصی در زندگی فردی و اجتماعی، اخلاق شغلی یا مسئولیت پذیری در تعامل بین شخصی در زندگی و محیط شغلی، اخلاق سازمانی. ارتباط اخلاق سازمانی با مسئولیت افراد شاغل این است که اگر شغل فرد مدیریت راهبردی سازمان باشد (مانند مدیر عامل و اعضای هیأت مدیره) مسئولیت اخلاقی سازمان بر دوش آن است. در این صورت بین مسئولیت اخلاقی شغلی آنان و مسئولیت اخلاقی سازمان تداخل پیدا می شود.
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
سازمان بیش از فرد در جامع مؤثر است. و عملکرد آن نقش پر دامنه تری در بهبود و تعالی زندگی اجتماعی و یا در تخریب و تباهی آن دارد. به همین سبب،سازمان می تواند اخلاقی و یا غیراخلاقی عمل کند. البته مسئولیت شرعی، حقوقی و کیفری عملکرد غیراخلاقی سازمان با مدیران آن است. اگر اخلاق سازمان را به اخلاق افراد کاهش ندهیم، کشف می کنیم که رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی سازمان، همانند رفتار افراد ریشه در خصلت های پایدار و نهادهای نسبتاً ثابت سازمان دارد. به همین دلیل اخلاقی بودن یا اخلاقی نبودن سازمان مراتب و ابعاد مختلف می یابد. کشف این مراتب و آن ابعاد، ساده انگاری در مسئله را رفع و تصوری کامل از اخلاق سازمانی را ترسیم می کند. تأمل در این ابعاد موجب بازسازی تصور ما از سازمان اخلاقی می شود.

پایان نامه رشته حقوق

اخلاقی بودن در برابر هر امری در گرو تلقی اخلاقی از آن امر و تعامل اخلاقی با آن است. انسان ها برمبنای طرز تلقی خود از امور، ارتباط عملی خود را با آن امور تنظیم می کنند برحسب اینکه منابع انسانی به سازمان چگونه نگاه کنند، عملکرد آنان با سازمان تعیین می شود. همانگونه که تلقی سازمان از نیروی انسانی در عملکرد سازمان با نیروی انسانی مؤثر است. به عنوان مثال، تلقی ابزار انگارانه ازمنابع انسانی موجب مواجههی غیراخلاقی سازمان با آنان می شود. این مواجهه خود را در همهی شئون حرفه ای سازمان مانند شرح وظایف، آیین نامه ها و بخشنامهها و تصمیم گیری هیأت مدیره آشکار می شود. تلقی انسان از کارکنان موجب رفتار اخلاقی با آنان می شود.همچنین است تلقی سازمان از مشرتری یا رقیب و یا هر عنصر دیگر در محیط درونی و بیرونی سازمان.
طرز تلقی سازمان از محیط درونی و بیرونی بخشی از جهان بینی مشترک و حاکم برسازمان است. تنها افراد، دارای جهان بینی نیستند بلکه سازمان ها نیزاز جهان بینی برخوردارند و جهان بینی سازمان نقش سرنوشت ساز در حیات سازمانی دارد.
سازمان برای رشد وتعالی جهان بینی سازمانی محتاج اخلاق حرفه ای است تلقی اخلاقی از سازمان و محیط آن سبب تعالی اخلاقی جهان بینی سازمان می شود اگر انگاره های درستی از سازمان و محیط درونی و بیرونی در ذهن مشترک سازمانی نهادینه کنیم، اولین مانع اخلاقی سازمانی را برداشته ایم.(قراملکی،۱۳۸۸،ص۶۶)
۲-۲۱- سطوح سیستم اخلاقی
آنچه اخلاقی خوانده می شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی دارد. تصمیمات و رفتار اخلاقی در قالب سازمان در چهار سطح مشخص می شوند:
۲-۲۱- ۱- سطح اجتماعی
بزرگترین بخش آنچه رفتار اخلاقی محسوب می شود برگرفته از اجتماع است. مدیران نسبت به گذشته تحت فشار زیادی برای اتخاذ تصمیمات بر پایهی استانداردهای اخلاقی می باشند.
مدیران و دیگر کارکنان در محیطی شفاف تر (نسبت به گذشته) کار می کنند و اعمال و رفتارهایشان واضح و روشن درانظار عمومی جلوه گر می شود.
۲-۲۱-۲- سطح قانونی
بخش اعظمی ازآنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقی و قانونی تفسیر می کند برگرفته از قوانینی است که توسط مراجع ذی صلاح از تصویب گذشته است قوانین، بسیار مشابه، استانداردها و ارزش های جامعه هستند، زیرا آنچه قانون می شود منطقاً باید برگرفته از ارزش ها و فرهنگ جامعه باشد. در هر حال اعتقاد بر اینکه رفتار بر پایهی قانون، رفتاری اخلاقی است اغلب به راه و سیر مناسبی ختم نمی شود. انطباق تصمیمات و اقدامات بر پایهی قانون، همیشه برای رسیدن به رفتار اخلاقی کفایت نمی کند گاهی بعضی رفتارها به وسیلهی دادگاه ها، قانونی تفسیر می شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غیراخلاقی می نگرند.
۲-۲۱-۳ -سطح سازمانی
سازمان می تواند با اتکاء به کارکنان و دستورالعمل های خود رفتار اخلاقی را از رفتار غیراخلاقی تمیز و جدا نماید. برجسته ترین عامل مؤثر در رفتار اخلاقی، از تعهد مدیران به اخلاق نشأت می گیرد. مدیران می توانند با رفتار مناسب خود، تدوین خط مش ها، ایجاد منشور اخلاق سازمانی، سخنرانی ها و انتشار خبرنامه هاف تصمیمات و اقدامات سازمانی را به سوی اخلاق محوری هدایت کنند. سازمان ها برای استقرار اصول اخلاق سازمانی از رویکردهای مختلفی می توانند استفاده کنند. آموزش اخلاق، ایجاد کمیته های اخلاقی در سازمان و تدوین منشورهای اخلاقی شاید از مشهورترین رویکردهای فراروی سازمان ها قلمداد شود.
۲-۲۱-۴- سطح فردی
با وجود رواج تفسیرهای اجتماعی، قانونی و سازمانی در مورد آنچه اخلاقی است. اما همهی ما ارزش ها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست است، داریم، زیرا بسیاری از افراد براساس ارزش های شخصی خود اقدام به تصمیم گیری و رفتار می کنند. مدیران به عنوان عدایتگران و بازیگران و بازیگردانان اصلی سازمان دارای ارزش های شخصی هستند که در تشخیص خوب یا بد، آنها را یاری می کند. عامل مؤثری که می تواند افراد را به سوی رفتار اخلاقی هدایت کند وجود استانداردهای عالی اخلاقی در افراد است. استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزش هایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می کند. اگرافراد از نظر استانداردهای اخلاقی در سطح پایین باشند، محدودیت های قانونی نیز کمتر می تواند در آنها رفتار اخلاق را توسعه دهد.
اعتقاد قلبی و راسخ افراد به اصول و منشور اخلاقی، احتمال رفتار اخلاق را در فرد بسیار افزایش می دهد. کارکنانی که این اعتقاد در آنها ضعیف است. انتظار بیشتری در رفتار اخلاقی از آنها داریم.
مدیران باید به این امر توجه کنند که کارکنان آنها قبل از ورود به سازمان دارای اعتقادات و ارزش هایی هستند که سازمان در ایجاد آنان بی تأثیر بوده و این باورها ممکمن است نقش عمده ای در رفتار اخلاقی کارکنان ایفا کند.بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش کارکنان اهمیت پیدا می کند درنظام گزینش افراد باید استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص استخدامی مورد توجه قرار گیرد زیرا چنین کارکنانی به میزان زیادی خود کنترل هستند و به همان اندازه از آنها انتظار رفتار اخلاقی می توان داشت. (گیوریان، ۱۳۹۰،ص۴۰و۳۲)
۲-۲۲- سه مدل رایج اخلاق
اندیشمندان دربارهی معیارهای ویژهی تعیین کنندهی اخلاقی بودن یا غیراخلاقی بودن تصمیمات، بحث و ارائه نظر کرده اند. سه مدل یا الگوی معروف و رایج اخلاق به نام های منفعت طلبی، حقوق و عدالت ارائه شده است. آنچه اخلاقی تلقی می شود باید به وسیلهی مقایسهی تصمیمات و رفتارها با این سه مدل ارزیابی و مشخص شود. هر مدل روش هایی متفاوت و تکمیل کننده ای برای تعیین رفتار یا تصمیمات اخلاقی ارائه می دهد. هر سه مدل باید در اقدامات مد نظر قرار گیرند.
-مدل منفعت طلبی: تأثیر تصمیمات و رفتارها را بر دیگران بر پایهی هدف اساسی؛ «تأمین بیشترین خوبی برای بیشترین افراد، مورد قضاوت قرار می دهد.
-مدل حقوق: تصمیمات و رفتارها را بر پایهی سازگاری با حقوق اساسی گروهی و فردی مورد قضاوت قرار می دهد.
-مدل عدالت: تصمیمات و رفتارها را بر پایهی سازگاری با اصول جوانمردی، عدالت، منصفانه بودن، تساوی و توزیع منافع (پاداش ها) و هزینه ها در میان افراد و گروه ها به طور بی طرفانه و بدون غرض، مورد قضاوت قرار می دهد.

 

مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *