اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا

Businessman plan growth and increase of positive indicators on dark background

اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا

باتوجه به توضیحات فوق، اکنون می توان با قدری تامل و تفصیل بیشتر، دلایل، انگیزه‏ها، و اهداف سازمان‌ها در روی‌آوردن و مبادرت به تغییرات بنیادی و‌تحول‌ را ‌از چند زاویه به زیر‌مورد بررسی قرار داد.

1) تجدید حیات سازمان:

‏زمانی که سازمان ها دورانی از رونق و شکوفایی را پشت سر می گذارند، این احتمال وجود دارد که بنا به دلایل گوناگون، رفته رفته از درجه رشد آنها کاسته شود و روند حرکت سازمان به سمت نوعی افول تدریجی تمایل یابد در حادترین شکل، این احتمال وجود دارد که سازمان ناخواسته در مسیر ورود به یک بحران فزاینده‏گام بردارد و سرانجام خود را در ورطه آن گرفتار سازد. در چین شرایطی است که فکر روی آوردن به رویکرد تغییرات بنیادی و تحول به منظور پرهیز از یک شکست احتمالی و یا خروج از یک بحران فراگیر به ذهن رهبران تحول آفرین خطور می نماید و آن را وادار می سازد. برای درمان درد های پنهان و یا آشکار سازمان راه‏کارهای مبتکرانه و در عین حال بلد پروازانه‌ای را مد نظر قرار دهد. اتخاذ چین رویکرد و راه‏کاری موجب خواهد شد تا سازمان از ادامه مسیر رو به نزول کنونی خود تغییر جهت داده‏و حرکت جدیدی را به سمت رسیدن به یک چشم انداز نوین و آرمانی سامان دهد.

2) کسب تو انمندی ها ومزیت های راهبردی :

‏درجه شدت و وسعت تلاطم های محیطی برای بسیاری از سازمان های موفق گاه‏به اندازه‏ای است که اجازه‏نمی دهد این سازمان ها بتوانند برای پاسخگویی به تهدیدات آینده‏و یا بهره‏گیری از فرصت‌های نو ظهور که از جهات گوناگون با تهدیدات و فرصت‌های موجود سازمان متفاوت می باشد، تنها به توان موجود خود بسنده‏ نماید. توان موجود این قبیل سازمان ها معمولا به گونه ای است که به خوبی می تواند با تهدیدات موجود مقابله نماید و از فرصت های موجود نیز به نحو رضایت مندانه ای بهره‏برداری نماید. لیکن زمانی که در اثر تلاطم های محیطی، شکل و محتوای تهدیدات و فرصت‌های پیش روی سازمان ها دستخوش تغییرات بنیادین می شود، در این صورت دیگر نمی توان با اتکاء صرف به توان موجود در مقام پاسخگویی مناسب به تهدیدات و فرصت‌های‏آینده‏برآمد. در این فرض، ایجاد نوعی مزیت راهبردی و ارزش افزوده‏به توان موجود که سازمان را برای پاسخگویی مناسب به چالش های آینده‏آن توانمند سازد امری لازم و اجتاب ناپذیر است (فقیهی،1385).

3) احراز انسجام نوین سازمانی :

‏روند تغییرات در بسیاری از سازمان های بزرگ در ابتدا به شکل نوعی تغییرات تدریجی و بی وقفه که به مقتضای نیاز خاصی هر یک از واحد ها و زیر مجموعه های سازمانی به صورت جدای از یکدیگر ایجاد می شود شکل می گیرد. لیکن علی رغم تلاش های سازمان برای ایجاد انسجام و یکپارچگی در بین مجموعه این قبیل تغییرات تدریجی و تقریبا خود جوش در سراسر پیکره‏سازمان ، همواره‏این احتمال وجود دارد که به دلایل گوناگون دامنه تغییرات تدریجی در بخش های گوناگون سازمان به قدری از یکدیگر فاصله دار و پراکنده‏باشد که خاصیت هم افزایی خود را از دست داده‏ و در مجموع نتوان کل منسجمی را از ورای تمامی این تغییرات بدست آورد(الوانی،1390).