پژوهش – ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد تاپسیس …

پژوهش – 
ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد تاپسیس  …

برای نرمالایز کردن ماتریس باید داده‌های هر ستون را بر ماکزیمم آن ستون تقسیم نمود، بر این اساس پس از نرمالایز کردن، داده‌ها بین عدد صفر و یک قرار دارند که عدد یک همان داده ماکزیمم است. با توجه به اینکه ها فازی هستند مسلما ها نیز فازی خواهد بود. اگر اعداد فازی به صورت مثلثی باشند درایه های ماتریس تصمیم برای معیارهای مثبت و منفی به ترتیب از روابط زیر استفاده خواهد شد.
۱۶-۲
پس از نرمالایز کردن داده‌ها ماتریس نرمالایز وزین شده تشکیل می‌شود که برای ایجاد آن باید داده‌های ماتریس به‌دست آمده را در بردار وزن محاسبه شده در روش AHP ضرب نماییم. روش محاسبه آن با فرض اینکه W بردار وزن باشد به صورت Error! Reference source not found. بیان میشود:
۲- ۱۷
حال، بر اساس ماتریس به‌دست آمده اکنون می‌توان گزینه‌های ایده آل مثبت و منفی را مشخص نمود که به صورت زیر تعریف نمود:

۲-۱۸

آلترناتیوهایی که درفرمول قرار دارند به ترتیب نشان دهنده گزینه های کاملا بهتر و کاملا بدتر هستند. پس از محاسبه ایده آل‌ها به محاسبه فاصله امتیاز هر آلترناتیو از ایده آل خودش پرداخته و مجموع فاصله‌ها طبق فرمول زیر محاسبه می‌گردد:
۲-۱۹
نکته: اگر اعداد به صورت فازی مثلثی باشند، فاصله دو عدد مثلثی به صورت زیر محاسبه خواهد شد:
۲- ۲۰
در پایان با استفاده از مقادیر به‌دست آمده، شاخص شباهت (ضریبcci ) را برای هر گزینه مشخص می‌نماییم.
شاخص شباهت از رابطه زیر محاسبه میشود:
۲-۲۱
با توجه به مقدار شاخص شباهت، گزینه ها رتبه بندی می شوند به طوریکه گزینه‌ای که cci بزرگتری داشته باشد مطلوب‌تر است و رتبه بالاتری بدست میآورند
۲-۱۰ پیشینه تحقیق:
۲-۱۰-۱ پیشینه داخلی :
علی رغم وجود پژوهشهایی در رابطه با هوش فرهنگی در کشور، پژوهشهایی در زمینه رتبه بندی وارزیابی هوش فرهنگی مدیران در منطق فازی تاپسیس وجود ندارد. لذا پیشینه ی حاضر به پژوهش هایی برمی گردد که مفاهیمی مرتبط با هوش فرهنگی یا منطق فازی دارند.
نجمه راموز (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان “هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی “نشان می دهد که مدیر با تعاملات بین المللی در دو بخش خدماتی و صنعتی انتخاب شدند که براساس نتایج به دست آمده می توان چنین استنباط نمود که اطلاعات و انگیزه مدیران ایرانی باتعاملات بین المللی جهت آشنایی با سایر فرهنگها تقریبا مناسب است و این نکته که چرا درمراحل عمل ضعف بیشتری را نشان می دهند راه را برای انجام پژوهش های دامنه دارتری را در این حوزه باز می کند. با بررسی متغیرهای پژوهش در دو بخش صنعتی وخدماتی مشخص شد که هوش فرهنگی مدیران بخش خدماتی بالاتر از مدیران بخش صنعتی است و شاخص شوک فرهنگی نیز در بخش خدمات پایین تر از بخش صنعتی است.
احمدی و ماهر(۱۳۸۵) مجموعه ای از تعاریف طرح شده بویژه توسط دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده اند که برخی از آنها پیوند بیشتری با مفهوم هوش فرهنگی و یا یکی از ابعاد آن داشته و ارتباط برخی نیز کمتر است. این تعاریف به شرح زیر هستند:
هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛
هوش عبارت است از دانش پذیری و ظرفیت کسب آن؛
هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛
هوش توانایی تفکر بر حسب ایده های انتزاعی است؛
هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کارکردن با آنها(هوش عملی)و توانایی درک نشانه های کلامی – ریاضی وکار با آنهاست؛
هوش عبارت است از توانایی فرد برای اینکه به طور هدفمند عمل کند، به طور منطقی بیندیشد و به طور مؤثر با محیط مبادله نماید.
هادیزاده مقدم و حسینی (۱۳۸۶) در مطالعه خود به این نتیچه رسیدند که در مجموع بین هوش فرهنگی و هم چنین ابعاد شناختی، انگیزشی و رفتاری و اثربخشی گروهی، رابطه ی معنی داری وجود دارد.
عباسعلیزاده (۱۳۸۷) بر این باور است که هوش فرهنگی و هر کدام از مؤلفه های فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری، تأثیر مثبتی بر روی انگیزه ی توفیق طلبی مدیران دارند.
کاظمی (۱۳۸۷) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و عملکرد، ارتباط وجود دارد.
تسلیمی و همکاران (۱۳۸۸) در مطالعه خود سه راهکار برای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل بازنگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعامل با فرهنگهای جدید، افزایش دقت هوشیاری در تعاملات میان فرهنگی و همچنین آموزش سبکهای یادگیری، استدلال قیاسی و نفس تفکر مطرح کردند.
دلارام(۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان” بررسی میزان تاثیر هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای مدیران” که مورد مطالعه ؛ شعب بانک اقتصاد نوین استان تهران می باشد نشان داد که رابطه بین استراتژی هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مثبت و معنی دار می باشد اگرچه شدت آن به یک میزان نیست و این می توان د نشانگر تشابه دو فرهنگ متفاوت ایرانی و آمریکایی در زمینه ارتباط بین این بعد از هوش فرهنگی با عملکرد وظیفه ای باشد. بعد دانش هوش فرهنگی در پژوهش حاضر رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد وظیفه ای مدیران داشت در حالی که این رابطه در پژوهش ونداین و دیگران معنی دار نیست. ممکن است درک مدیران در فرهنگ ما از تشابه هات و تفاوتهای فرهنگی و میزان دانش عمومی و شناخت وی از فرهنگهای دیگر با عملکرد وظیفه ای او رابطه داشته باشد.
اله وردی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی نشان دادند هوش فرهنگی، علاوه بر اینکه بر عملکرد مدیران سازمانها تأثیرگذار است، نقش به سزایی در پیشبرد اهداف سازمانی دارد؛ بنابراین رمز موفقیت مدیران در مهار کردن چالش های فرهنگ سازمانی به سوی جهانی شدن در گرو توجه به هوش فرهنگی و ابعاد آن است.
قاسمی (۱۳۹۰)در تحقیق با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی و سبک های تصمیم گیری در بین مدیران مدارس راهنمایی استان قزوین” به این نتیجه رسیدند که بین هوش فرهنگی و سبک های عمومی تصمیم گیری در بین مدیران روابط مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج تحقیق پورصادق و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که رابطۀ مؤلفه های راهبرد، دانش و رفتار هوش فرهنگی و عدم ارتباط مؤلفه انگیزش هوش فرهنگی با عملکرد وظیفه ای مدیران راهور مناطق ۲۲ گانه تهران بزرگ است.
۲-۱۰-۲ پیشینه خارجی:
توماس و اینکسون[۶۷] (۲۰۰۳) در مطالعه خود با عنوان ” هوش فرهنگی: مهار تهای افراد برای تجارت جهانی” تعریف خود از هوش فرهنگی را با ذکر مولفه های تشکیل دهنده آن مطرح می کنند. به نظر آنان هوش فرهنگی مشتمل بر فهم و درک بنیانهای تعامل بین فرهنگی، توسعه ای و در نهایت ایجاد مهارتها، توسعه دادن رویکردهای خلاقانه و منعطف به تعاملهای بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می توان آنها را در موقعیتهای بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست.
ون داین (۲۰۰۵) در تحقیقی دیگر در بین ۳۳۸ دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد وچهار عامل هوش فرهنگی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی با بعد فراشناختی هوش فرهنگی ارتباط معنی داری دارد، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش فرهنگی در ارتباط است، برون گرایی با ابعاد دانش انگیزش و رفتار ارتباط معنی داری دارد ومهمترین نتیجه اینکه گشودگی در کسب تجربه یکی از مهمترین ویژگیهای شخصیتی است که با هر چهار بعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر با میزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طور اثربخش، در مجموعه های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد.
الن و هیگینز[۶۸] (۲۰۰۵) نیز با ارائه مدلی مفهومی توسعه رهبران جهانی موفق را مستلزم تعامل هوش عقلانی (IQ)، هوش عاطفی (EQ) هوش فرهنگی سازمانی و انواع انگیزش ها و با حضور متغیر میانجی هوش فرهنگی جغرافیایی و قومی می دانند. شکل۴ مدل آلن و هیگینز را نشان می دهد.
لین ون دان[۶۹] (۲۰۰۵)در تحقیقی هوش فرهنگی معیار و سنجشی برای قضاوت فرهنگی تصمیم گیری، تطبیق فرهنگی و مهارت عملکرد را مورد بررسی قرار داد . محقق در این پژوهش ابتدا ابعاد هوش فرهنگی را بررسی کرده و بیان می کند که هوش فرهنگی شامل چهار بعدانگیزش، رفتار، دانش و استراتژی می باشد. همچنین نتیجه بین فرهنگی ذیل را مطرح می کند: قضاوت فرهنگی: یعنی شخص بتواند در شرایط فرهنگی مختلف به درستی راجع به موضوع خاصی قضاوت کند.
توماس و اینکسون (۲۰۰۵، به نقل از میرسپاسی و دیگران،۱۳۸۷) در مورد عناصر هوش فرهنگی معتقدند، مدیرانی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارند از سه عامل دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی ومهارتهای فرهنگی برخوردارند.

این را هم حتما بخوانید :
سامانه پژوهشی - بررسی نگرش معلمان و والدین نسبت به ارزشیابی توصیفی در پایه چهارم ابتدایی ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

مدیر سایت