ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد تاپسیس …

ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد تاپسیس  …

شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد قادر است یک تصویر و نقشه مناسب از وضعیت اجتماعی داشته باشد تا بتواند به طور مؤثری عمل کند. این مستلزم یک بنیاد عمومی و گسترده از دانش درمورد فرهنگها جوامع است مشابه آموزش هایی که از نظر انسان شناسی توصیه می شود، مباحثی همچون سیستمهای اقتصادی، مؤسسات مذهبی و سیاسی، ارتباطات اجتماعی و سایر موارد مشابه (ارلی و پیترسون، ۲۰۰۴).
دومین بعد هوش فرهنگی به جنبه انگیزشی آن اشاره دارد و بررسی می کند آیا فرد انگیزه زیادی برای شناخت فرهنگ جدید دارد یا نه. خودباوری یک جنبه کلیدی از هوش فرهنگی است و نقش مهمی در هوش فرهنگی ایفا می کند. خودکارآمدی به معنای” قضاوتی است که فرد در موردخودباوری به تواناییهایش برای انجام سطح مشخصی از عملکرد دارد” (باندورا[۵۰]، ۲۰۰۰). افرادی که مؤلفه انگیزشی بالایی در هوش فرهنگی دارند در تعاملات میان فرهنگی اثربخشتر عمل می کنند و این احساس قوی را دارند که می توان ند با طرز فکرهای مختلف دیگران و شرایط متغیر و ناشناخته کنار بیایند و پیچیدگی و عدم اطمینان را مدیریت کنند. شخصی که در بعد انگیزشی، هوش فرهنگی پایینی داشته باشد، هنگامی که در دستیابی به هدف دچار ناامیدی اولیه گردد،”انتظارات کارآمدی” به طور تصاعدی افت پیدا می کند، “تصویر از خود ” منفی پیدا می کند و از تعامل با دیگران دوری کرده و انزوا اختیار می کنند (باندورا، ۲۰۰۰). مدلسازی نقش به هوش فرهنگی رفتاری بسیار کمک می کند که در قالب ایفای نقش در برخی برنامه های آموزشی ارائه شود. شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد می تواند تعامل مؤثری در هر زمینه فرهنگی معین، برقرار کند. هزارها نشانه از طریق مشاهده دیگران و بررسی نشانه ها در هنگام تعامل با آن ها حاصل می شود شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد این اشاره ها را یکپارچه می کند و از آنها تقلید کرده و رفتار می کند (بارج و چارتراند[۵۱]، ۱۹۹۹).
۲-۴-۵ توسعه هوش فرهنگی:
شکل ۲-۱ مدل توسعه هوش فرهنگی بر اساس تقسیم بندی توماس(۲۰۰۵)
مراحل توسعه هوش فرهنگی عبارت است از:
واکنش نشان دادن در برابر محرک های بیرونی
تشخیص هنجارهای فرهنگی در محیطهای جدید و داشتن انگیزه در جهت یادگیری بیشتر در مورد آن
رفتارهای انطباقی با سایر فرهنگ ها
به کار گیری هنجارهای فرهنگی مختلف در رفتارهای مشهود
۲-۴-۶ انواع شخصیتها در هوش فرهنگی:
مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگهای بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی، بی اطمینانی و ناسازگاری می شوند.
در مقابل بعضی دیگر از مدیران، چنان رفتارمی کنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بیگانه خوگرفته اند(پیترسون، ۲۰۰۴)
۲-۴-۷ رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش:
یکی از تواناییها در رفتار هیجانی، جلوگیری از بروز واکنشهای هیجانی است که از آموزههای بشری محسوب می شوند. این هیجانات ششگانه عبارتند از شادی، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت. درون فضای حاکم بر کشور یا در جو غالب یک خرده فرهنگ ملی، برداشت مشابه ی از معنی ومفهوم هر یک از این احساسات به چشم می خورد؛ اما هنگام عبور از مرزهای فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاری از هیجانات و ایجاد اشارات(گفتاری و غیرگفتاری) مربوط به آن، به سهولت امکانپذیر نیست (الن و هیگینس[۵۲] ۲۰۰۵). علائم هیجانی در گذر از فرهنگهای مختلف دگرگون می شوند و چون امکان عبور هوش هیجانی از مرزهای فرهنگی وجود ندارد باید برای دستیابی هوش هیجانی، هوش فرهنگی کارآمد داشت. در این جاست که اهمیت هوش فرهنگی آشکار می شود. هوش فرهنگی این امکان را به مدیران میدهد که رفتارهای هیجانی را در عرصه فرهنگهای مختلف تفسیر کنند و عکس العمل عاطفی مناسبی را بر اساس هنجارهای فرهنگی خاص هر جامعه بروز دهند و در عرصه رقابت با دیگر مدیران، گوی سبقت را بربایند (بنت[۵۳]،۲۰۰۳ ).
در واقع هوش فرهنگی پاسخ به این پرسش است که چرا برخی از افراد با هوش با شخصیتها و تواناییهای اجتماعی خوب در عین برخورداری از بلوغ حسی، هنوز در مسئله سازگاری صحیح با یک بافت فرهنگی جدید با مشکل مواجه هستند. بنا بر نظر ارلی و انگ، هوش فرهنگی با هوش هیجانی و اجتماعی تفاوت دارد. هوش فرهنگی افرادرا تشویق می کند که با تغییر بستر فرهنگی، با تکیه بر قابلیتهای خویش، الگوهای جدید تعاملات اجتماعی را فرا بگیرند و واکنشهای رفتاری صحیحی در الگوهای فرهنگی جدید از خود نشان دهند (ارلی و انگ، ۲۰۰۳).
۲-۴-۸ رشد هوش فرهنگی مدیران:
نتایج تحقیقات روبرت هاوس و همکارانش در پروژه گلوب (۲۰۰۲) نشان داد رفتار مدیران موفق در بسترهای فرهنگی گوناگون متفاوت است. بنابراین به منظور هدایت موفقیت آمیز سازمانها در قرن بیستویکم مدیران جهانی نیاز به درک واگرایی فرهنگی، قومی و منطقهای محیط کاری خویش و تمایز فرهنگی جمعیت فرافرهنگی کارمان خویش در سطح دنیا دارند. هم اینک لزوم تناسب رفتارمدیران با تمایز فرهنگی محاط در بستر فرهنگ جهانی هر چه بیشتر احساس شود. بنا به نظر این پژوهشگران هوش فرهنگی کلید هوش تجاری و رمز موفقیت صنعت بیمه در بازارهای خارجی است. آنها برای روشن نمودن موضوع به مقایسه بازار هلند و آلمان می پردازند. تحلیل آنها شامل لیستی از اطلاعات عمومی راجع به فرهنگ( مثل ارزشها، اخلاق کاری، تنوع فرهنگی و پروتکل های تجاری) و عوامل خاص صنعتی( مانند نرخ رشد، سطح رقابت و دخالت نسبی دولت) است.
مفسر صنعت کامپیوتر، آندرو هولمز[۵۴] (۲۰۰۲) راجع به نقش مدیران پروژههای تکنولوژی اطلاعات می نویسد ” هوش فرهنگی مهارت نوینی است برای مدیریت کارآمد پروژههای تکنولوژی اطلاعات وایجاد تغییر موثر در مکانها و سازمانهای ناهمگون. فقر هوش فرهنگی نتیجهای جز ساخت گونه های نمایی بیحاصل ، اختلافات بیمورد، معطلی و دست آخر شکست مدیری در بر ندارد”.
۲-۴-۹ ارزیابی هوش فرهنگی:
روش های ارزیابی هوش فرهنگی که توسط این و هیجن[۵۵](۲۰۰۴) ارائه شد به شرح زیر می باشد:
روش های ایفای نقش
مراکز ارزیابی رفتاری
مقیاس های خود نظارتی
آزمون سنجش شوک فرهنگی
آزمون ارتباطات بین فرهنگی
ارلی و موساکفسکی(۲۰۰۴) معیار خود امتیازی افتراقی را برای این منظور ارائه کردند که شامل سه بخش شناختی، فیزیکی و احساسی می باشد. هوش فرهنگی را می توان به طرق مختلف در مدیران جهانی تقویت نمود که می توان به دوره های رسمی جهت آموزش مدیران در راستای آشنایی با فرهنگ های مختلف اشاره کرد.
۲-۴-۱۰ نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان:
برای نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان، می توان اقداماتی را انجام داد:
هوش فرهنگی به عنوان ملاک انتخاب در استخدام به کار برده شود: نباید انتظار داشت که تعداد زیادی از افراد را بتوان یافت که بهره بالایی از هوش فرهنگی را داشته باشند.
شناسایی و انتخاب افراد مناسب، اولین وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی در محیط بین المللی و در میان تفاوتها و ناهمگونیهای فرهنگی است. ویژگیهایی که می توان ند در انتخاب درست نیروها موثر باشند عبارتند از: ( دیلیر[۵۶]، ۲۰۰۶)
تحمل ابهام
انعطاف رفتاری (توانایی تطبیق سریع با تغییرات محیطی)
هدفگرا بودن
روابط اجتماعی بالا و گشادگی در برخوردها
نداشتن تعصبات بی جهت نسبت به عقاید، نگرشها و رفتارهای خاص
همدلی
توانایی کنترل و هدایت مذاکرات و گفتگوهای دشوار و حل مسائل و مشکلات ارتباطی.
بعد از توضیحات لازم درمورد هوش فرهنگی ومولفه های آن،فرآیند تاپسیس فازی شرح داده می شود که شامل مراحل زیر است:
گام ۱) ایجاد یک ماتریس تصمیم گیری برای رتبه بندی شامل m گزینه و n معیار.
گام ۲) نرمال نمودن ماتریس تصمیم گیری است.
گام ۳) تشکیل ماتریس بی مقیاس موزون
گام ۴) تعیین راه حل ایده آل مثبت و راه حل ایده آل منفی
گام ۵) بدست آوردن میزان فاصله هر گزینه تا ایده آل‌های مثبت و منفی
گام ۶) تعیین ضریب نزدیکی برای هر یک از گزینه‌ها
گام ۷) رتبه بندی گزینه‌ها بر اساس ضریب نزدیکی
۲-۵ تصمیم‏گیری چیست؟

این را هم حتما بخوانید :
تحقيق - فراوری زغال معدن زیرآب به روش فلوتاسیون و تأثیر اندازه ذرات روی ...

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

مدیر سایت