سايت مقالات فارسی – ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد تاپسیس …

سايت مقالات فارسی – 
ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد تاپسیس  …

 
۲-۴-۱ تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی:
گرچه بهره هوشی از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمون های بسیاری برای سنجش و تقویت آن ارائه گردیده است، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش عاطفی و هوش فرهنگی تنها در سالهای اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند (نائیجی و عباسعلی زاده، ۱۳۸۶). همراه با روند جهانی شدن، عبارات گوناگونی مانند شایستگی بین فرهنگی و یا شایستگی های جهانی در طول چندین سال، برای نام گذاری توانایی و مهارت افراد برای سازگاری و انجام وظیفه به طور اثربخش در فرهنگ های مختلف، مورد استعمال بود. اما مفهوم هوش فرهنگی، به عنوان نوعی خاص از هوش، برای اولین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد و به عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت و روان شناسی سازمانی پدیدار گشت. بعدها کنسرسیومی از اساتید آمریکا و انگلیس وآسیا، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی از فرهنگ های متفاوت تعریف کردند (بنتن و لینچ[۲۴] ،۲۰۰۹)
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ[۲۵] (۲۰۰۳)از محققین دانشکده کسب و کارلندن مطرح شد. ارلی و انگ اولین تئوری هوش فرهنگی را با انتشارکتاب “هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی “[۲۶] در سال ۲۰۰۳ توسعه دادند. این دو، هوش فرهنگی را این گونه تعریف کردند:
توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت آمیز با محیطهای فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است. آنها معتقد بودند درمواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علایم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان ازآنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چهارچوب شناختی مشترک تدوین کند، ولو اینکه این چهارچوب فاقد درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی باشد. تدوین چنین چهارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتیط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی میدانند(پترسون[۲۷] ، ۲۰۰۴)
انگ و داین[۲۸](۲۰۰۸) در مقاله خود با عنوان” مفهوم هوش فرهنگی” تأکید می کنند که این مفهوم منعکس کننده توانمندی فردی برای عمل و مدیریت اثربخش در مجموعه های به لحاظ فرهنگی متنوع تعریف می شود. تعریف این دو از هوش فرهنگی در پاسخ به این پرسش بوده است که در نظامی که فضای سازمانی و کاری آن به شدت تحت تأثیر جهانی شدن قرار گرفته است این ضرورت وجود دارد تا درک کنیم چرا برخی از افراد در موقعیت های به لحاظ فرهنگی متنوع به گونه اثربخش تری عمل می کنند و در پاسخ به چنین پرسشی است که آنها بحث هوش فرهنگی را مطرح می کنند.
ارلی و موساکوفسکی(۲۰۰۴) دو نوع عمده هوش فرهنگی را ارائه کردند:
هوش فرهنگی سازمانی برای سازمانها
هوش فرهنگی نژادی و جغرافیایی جهت آگاهی ا ز فرهنگ کشور( لوگو[۲۹]،۲۰۰۷)
هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، ۲۰۰۴)
هوش فرهنگی مشتمل بر سه جزء است: ۱- بعد شناختی ۲- بعد فیزیکی و ۳- بعد احساسی یا انگیزشی (ارلی وموساکوفسکی، ۲۰۰۴).
دانشمندان مختلف برای تعریف هوش، تلاش های بسیاری کرده اند. از زمانی که پدیده ای به نام هوش توسط آلفرد بنیه[۳۰] (۱۹۰۵) در فرانسه به صورت عدد و رقم نمود کمی یافت و اصطلاح بهره هوشی توسط ترمن[۳۱] (۱۹۱۶)معرفی شد نزدیک به یک قرن میگ ذرد. از آن زمان تاکنون بسیاری از روانشناسان تعاریف و طبقه بندی های مختلفی از هوش به دست داده و بر آن اساس به تهیۀابزارهایی پرداخته اند که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند (پاشا شریفی، ۱۳۷۷). به طورکلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر، استدلال و حل مسئله به طور مولد و سازنده(قلی پور،۱۳۸۶) .
در سالهای اخیر در راستای توجه به هوش چندگانه، هوش عاطفی[۳۲] در مدیریت مورد تأکید قرارگرفته است(قلی پور،۱۳۸۶) . گلمن[۳۳] (۱۹۹۸) مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارایه نمود. گلمن در مورد تأثیر ضریب هوشی معتقد است که بهره هوشی تعیین کننده پیشرفتهای علمی و موفقیتهای حرفه ای است ولی سهم آن در موفقیت تنها حدود۲۰ درصد است. تلاش برای شناسایی سایر عوامل مؤثر بر موفقیت حرفه ای موجب ورود واژه های هوش عاطفی(هیجانی) به ادبیات مدیریت شد؛ هرچند هنوز کسی به طور دقیق نمی توان د بگویدسهم هوش عاطفی در پیشرفت افراد چقدر است. اهمیت هوش عاطفی همزمان با بالا رفتن مدیران در سلسله مراتب سازمانی افزایش می یابد، چرا که اهمیت ارتباطات سازمانی زیاد می شود (گلمن،۱۹۹۸).
هوش عاطفی برخلاف هوش ریاضی – منطقی، قابل یادگیری است. اگر انسانها درباره احساسات وتجارب خود با هم بحث و گفتگو کنند، این امر به نوعی موجب یادگیری عاطفی آنها خواهد شد. البته یادگیری درباره عواطف بدین گونه نیست که چند تمرین خاص را انجام داد و نتیجۀ یادگیری را بلافاصله مشاهده کرد، بلکه نتیجۀ این نوع یادگیری در تعامل با افراد و در فعالیتهای گروهی نمایان خواهد شد. هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، بنابراین برای تعامل با دیگران از روشهای فرهنگی خوداستفاده می کنند؛ هوش فرهنگی جایی خودش را نشان میدهد که هوش عاطفی ناتوان است یعنی در جایی که با افرادی در محیط های ناآشنا سروکار داریم (ارلی و موساکوفسکی[۳۴]، ۲۰۰۴ ).
“هوش فرهنگی” توانایی بروز عکس العمل موثر در برابر اهالی فرهنگ های بیگانه است که مانند هوش اجتماعی و هیجانی از سطوح مختلف برخوردار است. هوش فرهنگی این امکان را به افراد می دهد تا از طریق دانش و دقت عمل، تفاوت های فرهنگی را دریابند و در برخورد با دیگر فرهنگها رفتار درستی در پیش گیرند. مدیری که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار است با کمک تجربه های خویش، رفتاری را بروز می دهد که دقیقا مناسب با شرایط موجود باشد. یکی ازصاحبنظران این حوزه این توانایی را “ماتریس ذهنی مدیران” نامیده است. به عبارتی هوش فرهنگی به افراد کمک می کند تا در زمینه هایی چون: برقراری ارتباطات، اجرای مذاکرات، مدیریت مسیر مشاغل بین المللی و نحوی رهبری و انگیزش اهالی دیگر فرهنگها اثربخشتر عمل کنند. تا به امروز نیاز چندانی به مهارت های میان فرهنگی و یا هوش فرهنگی احساس نمی شده است. اما اکنون هوش فرهنگی نه تنها مدیران در درک بهتر مردم جهان، بلکه مربی همه افراد در زندگی وکسب و کار در دنیایی است که دیگر مرزهای مشخص و تعیین شده ای ندارد.هر چه دنیا از لحاظ اقتصادی منسجم تر می شود تمایزات فرهنگی بیشتر خودنمایی می کنند. سواد فرهنگی(توانایی ارزش گذاری و استفاده از تمایزات فرهنگی) کلید سواد جهانی است. قابلیت هوش فرهنگی راهی نظام یافته و مجموع های از فنون است که به مدیران کمک می کند تا در مواجهه با هر فرهنگی به طور موثر فعالیت کنند (آفرمن و فن[۳۵] ، ۲۰۰۲ ).
این مهارت به مدیران کمک می کند تا حساسیت های فرهنگی خود را افزایش دهند. حساسیت فرهنگی به نگاه ژرف مدیرو ارزیابی و تفسیر و درک تفاوتهای فرهنگی دلالت دارد. این عبارت به معنی درک تفاوت های فرهنگی است نه قضاوت درباره خوب یا بد بودن آنها به عبارت بهتر مدیر جهانی بایستی تفاوتها رادرک کند و آمادگی پذیرش تفاوتها را داشته باشد. پس هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیطهای کاری متنوع دارد. برخی از جنبه های آشکار فرهنگ عبارتند از: هنر، موسیقی، سبک رفتاری که شبیه بخشهای چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است کسی که دارای هوش فرهنگی بالایی است می تواند از شباهتها به نحو صحیح استفاده نمود، و تفاوتها را در راستای موفقیتها بکار گیرد. این افراد قادرند به آسانی اختلاف ها را رفع نموده و نوعی سینرژی (هم افزایی) فرهنگی را به وجود آورند. این سینرژی نوعی هم افزایی برای حل مسایل، کسب دیدگاههای نوین و افزایش علاقه مندی ها و متنوعات مختلف در درون فضای کاری میباشد(انگ و ریو[۳۶]، ۲۰۰۵)
هسته اصلی تشکیل دهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروه های اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروههای اجتماعی با فرهنگ متفاوت است. تعریف دیگری از هوش فرهنگی عبارت است از: توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی ، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت. ارلی و انگ، هم چنین، هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری موثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف کرده و ساختار این مفهوم را به انواع دیگر هوش، از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند(هریس و لی یونس[۳۷]،۲۰۰۴)
هوش فرهنگی درک ظاهر و باطن افراد از نظر فکری و عملی است. همچنین چارچوب و زبانی را در اختیار ما قرار می دهد که تفاوت ها را درک کرده و روی آنها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آنها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم (پالم و همکاران[۳۸]،۲۰۰۷). فردی که دارای هوش فرهنگی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگ های جدید لذت می برد (دنگ و جیبسون[۳۹]،۲۰۰۸).
۲-۴-۲ مولفه های هوش فرهنگی:
انگ، ون داین و که [۴۰](۲۰۰۶،۲۰۰۷) ، ارلی و انگ[۴۱] (۲۰۰۳)، و ون داین[۴۲] (۲۰۰۵،۲۰۰۶)، هوش فرهنگی
را شامل چهار مؤلفه به صورت زیر مطرح می کنند:
۱- مؤلفه فراشناختی هوش فرهنگی: روشی است که یک فرد تجارب بین فرهنگی را از آن طریق استدلال می کند. این عنصر هوش فرهنگی، فرآیندی را مورد توجه قرار می دهد که افراد برای بدست آوردن و فهم دانش فرهنگی بکار می گیرند. یک مثال برای این مورد وقتی است که فرد مفاهیم و تصاویر ذهنی خویش را براساس یک تجربه واقعی که با انتظاراتش هماهنگ نبوده، تعدیل می کند.
۲- مؤلفه شناختی هوش فرهنگی: شناخت یک فرد درمورد شباهتها و تفاوتهای فرهنگها است ودانش عمومی در مورد فرهنگها. (برای مثال اطلاعاتی در مورد اعتقادات و باورهای مذهبی ومعنوی و ارزشها و باورها در مورد کار، زمان، ارتباطات خانوادگی، آداب و رسوم و زبان ) را انعکاس می دهد.
۳- مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی: توانایی و تمایل به یادگیری و فعالیت در موقعیت های فرهنگی مختلف را منعکس می کند (انگ و همکاران[۴۳]، ۲۰۰۶) عنصر روانی و انگیزشی به افراد کمک می کند در مقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند. گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگهای متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهن ربا با قطبهای یکسان است (فیازی و جانثاراحمدی،۲۰۰۶). انگیزش هوش فرهنگی بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف است و شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد در موقعیت های فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند(نائیچی وعباسی زاده[۴۴]،۲۰۰۷).
طبق نظر ارلی و انگ(۲۰۰۳)، دو چارچوب عمومی انگیزشی وجود دارد که برای درک بعد انگیزشی بکار می رود: خودکارآمدی[۴۵] و خودانطباقی[۴۶] . باندورا خودکارآمدی را به عنوان “باور به توانایی یک فرد برای سازماندهی و اجرای مجموعه اعمالی که برای دستیابی به اهداف مشخصی مورد نیاز است ” تعریف کرده است (چن[۴۷]، ۲۰۰۲ ).
۴- مؤلفه رفتاری: توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب در هنگام برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های دیگر را منعکس میکند. طبق نظر هال، توانایی های ذهنی برای درک فرهنگی و انگیزش باید با توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب(کلمات، تن صدا،حالتهای صورت و حرکات بدن) بر اساس ارزشهای فرهنگی در موقعیت های خاص تکمیل شوند. این رفتار، شامل گستره وسیعی از رفتارهای قابل انعطاف می باشد (انگ و همکاران[۴۸]، ۲۰۰۷). شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش موثر و مناسب، ارزش خودرا از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید در برگیرنده توانایی ها و مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد (فیازی و جانثاراحمدی،۲۰۰۶).
توماس و اینکسون[۴۹](۲۰۰۳) در اثر خود با نام” هوش فرهنگی: مهارتهای افراد برای تجارت جهانی” تعریف خود از هوش فرهنگی را با ذکر زیربناها و اجزای سازنده آن مطرح می کنند. به نظرآنان هوش فرهنگی مشتمل بر فهم و درک بنیان های تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعاملهای بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می توان آنها را در موقعیتهای بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست.
توماس و اینکسون همچنین در مورد عناصر هوش فرهنگی معتقدند، مدیرانی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارند از سه عامل دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارتهای فرهنگی برخوردارند (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۸۷)
مدیری که از هوش فرهنگی برخوردار است لزوماً به دانشی در باب فرهنگ و اصول بنیادین تعاملات میان فرهنگی نیاز دارد. این بدان معنی است که او باید بداند فرهنگ چیست، چگونه تغییر می کند و چگونه بر رفتار تأثیر می گذارد. مدیر دارای هوش فرهنگی به تمرین و دقت عمل برای مشاهده و تعبیرموقعیتهای خاص نیاز دارد. این به معنی افزایش توانایی توجه به شیوهای انعکاسی وخلاقانه به نشانه ها درموقعیتهای میان فرهنگی است. برنامه ریزی فرهنگی ما ممکن است به واسطه ادراک انتخابی، انتظارات کلیشه ای و اسنادهای نادرست، ما را به سوی قضاوت نادرست از رفتار کسانی که از فرهنگی متفاوت هستند، سوق دهد. مدیر هوشمند براساس دانش و دقت عمل، مهارتهای رفتاری خویش راپرورش می دهد و درخلال موقعیتهای متفاوت صلاحیت مییابد. این مهارتها شامل انتخاب رفتارصحیح از میان گنجینه پرورش یافته های از رفتارها است که برای اقدام مناسب و موفق در طیف گستردهای از موقعیتهای میان فرهنگی نیاز است (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۸۷).
نتیجه اینکه استراتژی هوش فرهنگی بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند. این استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند. این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکرخود و دیگران قضاوت می کنند. دانش هوش فرهنگی بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی است و جنبه دانشی هوش فرهنگی مانند شناخت سیستم های اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزشهای زیبایی شناختی و زبان دیگر می باشد.انگیزش هوش فرهنگی میزان علاقه فرد را برای آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف نشان می دهد. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد این امکان را میدهد تا در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند. رفتار هوش فرهنگی، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربر می گیرد که برای برخورد با فرهنگ های مختلف مناسب هستند (نائیجی و عباسعلی زاده، ۱۳۸۶).
۲-۴-۳ استفاده از هوش فرهنگی:
امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. درمحیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمانها ومدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، می توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی درجهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژی های بازاریابی و توسعه محصول برای گروههای مشتریان درکشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جز داراییهای ارزشمند سازمان هستند و به خصوص درزمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۸۷).
خوشبختانه برخلاف سایر جنبه های شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه ای و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زیر در توسعه مهارتهای هوش فرهنگی موثر است:
با به کارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهای فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.
با استفاده از روشهای مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید.
تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهای مختلف را ایجاد کنید.
با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.
با نگرانی هایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی، درمورد خود و کارکنان تان مقابله کنید
افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.
در مورد توانمندیهای هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.
چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهای هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه راپرورش دهید.
از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهای کاری متنوع دارند کمک بگیرید.
فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید (ارلی و انگ، ۲۰۰۳)
۲-۴-۴ آموزش هوش فرهنگی:
علاوه بر کسب تجربیات برون مرزی، شرایط و فعالیتهای دیگر نیز می تواند باعث ارتقاء هوش فرهنگی شود؛ مواردی چون آموزشهای رسمی یا تعاملات رسمی مختلف (میرسپاسی و دیگران، ۱۳۸۶).
اولین بعد هوش فرهنگی، فرا شناختی می باشد، فراشناخت را می توان به دو عنصر مکمل دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی تقسیم کرد. دانش فراشناختی به معنای چگونگی برخورد با دانشی است که تحت شرایط متنوع حاصل می شود و تجربه فراشناختی به معنای چگونگی یکپارچه کردن تجربیات مرتبط به عنوان راهنمای تعاملات درآینده است. فراشناخت یک جنبه حساس و مهم از هوش فرهنگی است؛ بسیاری برنامه های آموزشی فرهنگی با شکست مواجه می شوند به دلیل اینکه بیش از حد بر یک مثال خاص تأکید می کنند به جای اینکه بر فرایند کلی فرایادگیری تمرکز کنند (ارلی و پیترسون، ۲۰۰۴).

این را هم حتما بخوانید :
جستجوی مقالات فارسی - بررسی عوامل موثر برسرمایه های اجتماعی پلیس ایران- قسمت ۱۱

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

مدیر سایت