• by 92
  • آبان 18, 1397
  • 0 Comments

اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا

اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا

باتوجه به توضیحات فوق، اکنون می توان با قدری تامل و تفصیل بیشتر، دلایل، انگیزه‏ها، و اهداف سازمان‌ها در روی‌آوردن و مبادرت به تغییرات بنیادی و‌تحول‌ را ‌از چند زاویه به زیر‌مورد بررسی قرار داد.

1) تجدید حیات سازمان:

‏زمانی که سازمان ها دورانی از رونق و شکوفایی را پشت سر می گذارند، این احتمال وجود دارد که بنا به دلایل گوناگون، رفته رفته از درجه رشد آنها کاسته شود و روند حرکت سازمان به سمت نوعی افول تدریجی تمایل یابد در حادترین شکل، این احتمال وجود دارد که سازمان ناخواسته در مسیر ورود به یک بحران فزاینده‏گام بردارد و سرانجام خود را در ورطه آن گرفتار سازد. در چین شرایطی است که فکر روی آوردن به رویکرد تغییرات بنیادی و تحول به منظور پرهیز از یک شکست احتمالی و یا خروج از یک بحران فراگیر به ذهن رهبران تحول آفرین خطور می نماید و آن را وادار می سازد. برای درمان درد های پنهان و یا آشکار سازمان راه‏کارهای مبتکرانه و در عین حال بلد پروازانه‌ای را مد نظر قرار دهد. اتخاذ چین رویکرد و راه‏کاری موجب خواهد شد تا سازمان از ادامه مسیر رو به نزول کنونی خود تغییر جهت داده‏و حرکت جدیدی را به سمت رسیدن به یک چشم انداز نوین و آرمانی سامان دهد.

2) کسب تو انمندی ها ومزیت های راهبردی :

‏درجه شدت و وسعت تلاطم های محیطی برای بسیاری از سازمان های موفق گاه‏به اندازه‏ای است که اجازه‏نمی دهد این سازمان ها بتوانند برای پاسخگویی به تهدیدات آینده‏و یا بهره‏گیری از فرصت‌های نو ظهور که از جهات گوناگون با تهدیدات و فرصت‌های موجود سازمان متفاوت می باشد، تنها به توان موجود خود بسنده‏ نماید. توان موجود این قبیل سازمان ها معمولا به گونه ای است که به خوبی می تواند با تهدیدات موجود مقابله نماید و از فرصت های موجود نیز به نحو رضایت مندانه ای بهره‏برداری نماید. لیکن زمانی که در اثر تلاطم های محیطی، شکل و محتوای تهدیدات و فرصت‌های پیش روی سازمان ها دستخوش تغییرات بنیادین می شود، در این صورت دیگر نمی توان با اتکاء صرف به توان موجود در مقام پاسخگویی مناسب به تهدیدات و فرصت‌های‏آینده‏برآمد. در این فرض، ایجاد نوعی مزیت راهبردی و ارزش افزوده‏به توان موجود که سازمان را برای پاسخگویی مناسب به چالش های آینده‏آن توانمند سازد امری لازم و اجتاب ناپذیر است (فقیهی،1385).

  ابعاد توانمندسازی روانشناختی

3) احراز انسجام نوین سازمانی :

‏روند تغییرات در بسیاری از سازمان های بزرگ در ابتدا به شکل نوعی تغییرات تدریجی و بی وقفه که به مقتضای نیاز خاصی هر یک از واحد ها و زیر مجموعه های سازمانی به صورت جدای از یکدیگر ایجاد می شود شکل می گیرد. لیکن علی رغم تلاش های سازمان برای ایجاد انسجام و یکپارچگی در بین مجموعه این قبیل تغییرات تدریجی و تقریبا خود جوش در سراسر پیکره‏سازمان ، همواره‏این احتمال وجود دارد که به دلایل گوناگون دامنه تغییرات تدریجی در بخش های گوناگون سازمان به قدری از یکدیگر فاصله دار و پراکنده‏باشد که خاصیت هم افزایی خود را از دست داده‏ و در مجموع نتوان کل منسجمی را از ورای تمامی این تغییرات بدست آورد(الوانی،1390).