• by 92
  • مرداد 12, 1397
  • 0 Comments

ارزیابی کارکنان دشوارترین وظیفه یک مدیر!

مسائل متداول ارزیابی

شاید هیچ یک از وظیفه‌های مدیر دشوار‌تر از ارزیابی عملکرد زیردستان نباشد. معمولاً زیردستان نسبت به ارزیابی‌هایی که از کار آنها می‌شود بیش از حد خوشبین هستند و خوب می‌دانند که افزایش حقوق، پیشرفت آینده، آرامش فکری حول محور شیوه‌ای می‌چرخد که آنها مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. همین امر باعث می‌شود که نمره دادن به عملکرد افراد مشکل شود ولی مساله وجود انواع و اقسام مسئله‌های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند می‌شود.

روشن نبودن معیارها: مساله روشن نبودن معیارها در ارزیابی عملکردها بدین معنی است که مقیاس سنجش عملکرد را می‌توان به گونه‌های مختلف تفسیر کرد. مقیاس سنجش می‌تواند به گونه‌ای عینی یا بدون اعمال نظر شخصی باشد، ولی از آنجا که ویژگی‌ها و میزان ارزش‌ها را می‌توان به شیوه‌های مختلف تفسیر کرد، احتمالاً ارزیابی‌ها به شیوه‌ای غیرمنصفانه و ناعادلانه صورت می‌گیرد. (دسلر، 1386، ص 216)

اثر هاله‌ای: مقصود از اثر هاله‌ای یا خطای هاله‌ای این است که نمره‌ای را که به یکی از ویژگی‌های فرد می‌دهند، می‌تواند بر نمره‌هایی که به سایر ویژگی‌های او خواهند داد اثر بگذارد. بنابراین اگر کارگر یا کارمندی نتواند با دیگران سازش داشته باشد، احتمالاً به سایر ویژگی‌های او هم نمره ضعیف داده خواهد شد و ارزیاب تنها به دادن نمره ناخوشایند به این ویژگی او اکتفا نخواهد کرد. (رابینز، 1386، ص 256)

میل به مرکز: مقصود از میل به مرکز این است که نمره‌های که به کارکنان داده می‌شود به سوی میانگین میل می‌کنند. یک ‌چنین محدودیتی می‌تواند به فرایند ارزیابی خدشه وارد کند به طوری که نتوان برای ارتقاء افراد، افزایش حقوق و سایر هدف‌های مشاوره‌ای ا زاین اعداد و ارقام استفاده کرد. اگر به جای استفاده نمودن از روش مبتنی بر مقیاس رتبه‌بندی، بتوان افراد را به ترتیب رده‌بندی کرد، شاید بتوان این مسئله را حل نمود، زیرا افراد به ترتیب نوشته می‌شوند و نمی‌توان آنها را برحسب میانگین نمره داد. (دسلر، 1386، ص 217)

  تاریخچه پیدایش اینترنت در جهان

سخت‌گیری یا سهل‌گیری: برعکس برخی از سرپرستان میل دارند که به همه زیردستان نمره‌های بالا و یا بسیار پایین بدهند. چنین وضعی را در قالب وجود مساله سخت‌گیری یا سهل‌گیری بیان کرده‌اند. باز هم راه حل این است که افراد را (برحسب توانایی‌ها) رتبه‌بندی کرد، زیرا این امر باعث می‌شود که سرپرستان بین افرادی که دارا بالاترین و پایین‌ترین عملکرد هستند فرق قائل شوند. (رابینز، 1386، ص 357)

یکسونگری: مقصود از یکسونگری این است که یکی از ویژگی‌های افراد، مانند سن، نژاد یا جنس بر شیوه ارزیابی یا نمره‌هایی که به آنها داده می‌شود، اثر بگذارد. یکسونگری می‌تواند بر شیوه ارزیابی فرد اثر بگذارد ضمن این که باید پیشاپیش افراد ارزیاب را از وجود چنین مسئله‌هایی آگاه ساخت و به آنان آموزش داد که در نمره دادن به کارکنان و زیردستان به شیوه‌ای عینی عمل نمایند. (دسلر، 1386، ص 218)

مدیریت کیفیت جامع براساس ارزیابی عملکرد مدیران: مقصود از مدیریت کیفیت جامع اجرای برنامه‌هایی در کل شرکت است که بدان وسیله تمام وظایف و فرایندهای سازمان، مانند طرح‌ریزی، برنامه‌ریزی، تولید، توزیع و ارائه خدمات بعد از فروش مورد توجه قرار می‌گیرد و هدف این است که از مجرای بهبود مستمر عملکردها، حداکثر رضایت مشتری را تأمین کرد. نکته جالب توجه این است که طرفداران برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع بر این باورند که باید به طور کلی مساله ارزیابی عملکردها را منتفی کرد. آنها بدین گونه استدلال می‌کنند که سازمان عبارت است از سیستمی که اجزای آن به یکدیگر وابسته اند و عملکرد یکی از کارکنان تابع عوامل مختلفی چون آموزش، سیستم ارتباطی، وسایل و دستگاه‌ها و سرپرستی می‌باشد و نباید همه را به حساب انگیزه وی گذاشت. (دسلر، 1386، ص 219)

  رژیم جنرال موتورز (GM) چیه و چه فایده هایی داره؟

 

2-1-2-6- بازخورد نمودن نتیجه عملکرد

کارکنان و اعضای سازمان می‌خواهند در مورد عملکرد خود اطلاعاتی داشته باشند، آنها انتظا ردارند که نتیجه عملکرد به آنها اطلاع داده شود. معمولاً در پایان سال نتیجه عملکرد سازمان ارائه می‌گردد ولی گاهی این نتیجه کار موجب بروز مسائلی می‌شود. در برخی از موارد از آن جهت مسئله به وجود می‌آید که مدیران تصمیم می‌گیرند که نتیجه کار را به کارکنان ندهند. به ویژه اگر این نتیجه منفی باشد. نتیجه عملکردی که سالانه به کارکنان داده می‌شود مسائل و مشکلات دیگری را هم به وجود می‌آورد، به ویژه اگر مدیر اطلاعات مربوط به عملکرد را به موقع به افراد ندهد و آنها را انباشته کند و یکجا ارائه نماید. در چنین مواردی جای هیچ ‌گونه شگفتی نیست که مدیر مانع از بروز مسائل تنش‌زا شود زیرا در بیشتر موارد کارگر یا کارمند از پذیرفتن این نتیجه خودداری می‌کند و گاهی هم دلایلی ارائه می‌نماید. برای حل چنین مسائلی بهتر است که به صورت دائم و به هنگام نتیجه کار را به کارکنان ارائه داد. (رابینز، 1386، ص 360)

 

2-1-2-7- سنجش ارزش اجتماعی عملکرد در سازمان‌ها و افراد

چگونه باید دانست که چه سازمان‌ها و چه افرادی در امتداد ملاک ارزش اجتماعی که پیش از این از آن سخن به میان آوردیم به خوبی عمل می‌کنند؟ مشکل ما در اینجا آن اندازه انتخاب انواع سنجش‌ها موجود نیست، بلکه مشکل ما انتخاب ابعاد ارزشیابی است. به عبارت دیگر منظور از ارزش اجتماعی چیست؟ پر واضح است که این قضاوت ذاتاً یک قضاوت ذهنی نادرست، یعنی قضاوتی که برحسب افراد، گروه‌ها و سازمان‌های خاص مورد نظر تا اندازه‌ای متفاوت است. سنتاً، بسیاری استدلال کرده‌اند که بزرگترین ارزش اجتماعی یک شرکت سودآوری آن است.

  رژیم اسلیم فست و اثر اون در کاهش وزن 

به رغم این مطلب، بر این باوریم که با اینکه سود ضرورت دارد، کافی نیست. وانگهی، نسبت به ماهیت ارزش اجتماعی با استفاده ا زاین شیوه تفکر تا اندازه‌ای توافق حاصل شده است و در راستای مفهوم بخشیدن به متغیرهای مناسب برای سنجش این بازده کارهایی صورت گرفته است.فرض این شیوه تفکر این بوده است که این اهداف بسیار پرمعنا هستند و شرکت‌ها و افراد ممکن است سرانجام نسبت به درجه‌ای که در حصول آن توفیق می‌یابند ارزشیابی شوند. از جمله اهدافی که برای ارزشیابی عملکرد سازمان‌ها و افراد در امتداد ملاک ارزش اجتماعی مناسب ویژه دارند عبارتند از:

  • افزایش منزلت شخصی و رشد فردی
  • رفع تبعیض نژادی
  • پرورش شهروندان مطلع و آگاه
  • بهبود سطح زندگی
  • زدودن فقر عمومی و تباهی شهری (کورمن، 1372، ص 561)

با توجه به موارد ذکر شده، ارزیابی عملکرد، از موارد بسیار مهمی است که مدیران سازمان با آن روبه‌رو هستند. اگر سرپرستان با طراحی روش‌های علمی برای ارزیابی واقعی عملکرد بتوانند از ضایع شدن حقوق کارکنان ممانعت به‌عمل آورند سبب رضایت کارکنان از ارزیابی خواهد شد. برای رسیدن به چنین هدفی باید از اشتباهات معمول ارزیابی خودداری نمود، کارکنان را از معیارها، شاخص‌ها و حدود انتظارات شغل آگاه نمود و در طول دوره ارزیابی او را متوجه وضعیت عملکردش کرد. هدف از ارزیابی رسیدن سازمان به کارایی، اثر بخشی از طریق مشارکت گروهی و فردی افراد در تحقق اهداف سازمان است.